トレーナー モデルとは何ですか?
のコアコンポーネント 業界内トレーニング (TWI)、トレーナーのトレーニング モデルは、実践者がこれらのメソッドと専門知識を他の人に伝え、その人自身がトレーナーになるよう準備するためのフレームワークです。 通常、最初のトレーニングは外部のコンサルタントまたはマスター トレーナーによって促進され、その後のプロセスは内部のトレーナーによって維持されます (またそうすべきです)。
このスキル伝達のチェーンは次のようになります。
職場トレーニング・ザ・トレーナーコースは両方で構成されます 機能別スキル指導 そしてそれらのスキルを他の人に教える方法。 たとえば、マスター トレーナーは、効果的なリーダーシップの基本に焦点を当てたコースを指導しながら、選ばれた参加者に自分のチームのために同様のコースを指導する方法を教えることもできます。
第二次世界大戦中の米国では、工場がほぼ新しい労働力を迅速に訓練し、同時に訓練生が自分のスキルを他の人に伝えられるようにする必要があったため、トレーナーを訓練するアプローチが急速に普及しました。 この方法は、 連邦TWIプログラム 米国陸軍省によって創設され、現在も TWI の中心となっています。 同じスクリプトが今日のトレーニングの対話でも使用されています。
トレーナーを訓練するプロセスは標準化されており、受講者が最初のファシリテーター トレーニングにどこで参加しても、同じ TWI マニュアルから同じ形式で同じ指導を受けることになります。 もちろん、トレーニングで教えられるスキルや実践的な演習は、特定の業界や職場に合わせて調整されますが、コースの形式やプロセスは同じです。
トレーナー コースは、ファシリテーターと学習者の間で対話することを目的としています。 マスタートレーナーが主導する最初のセッションは講義の要素が大きい場合がありますが、その後のセッションはより参加型で実践的なものとなり、研修生は学んだことを演習に応用し、ファシリテーターは継続的に参加者のフィードバックを求めます。
Train-the-Trainer モデルの目標
マスタートレーナーによるトレーニングの最初の「パイロット」段階は、数日から数週間続きます。その後、新たに訓練を受けたファシリテーターが、その指導スキルを後続の従業員に伝えます。 初期のトレーニング段階には確立された時間枠がありますが、トレーナーをトレーニングするアプローチは、組織全体の継続的な改善の永続的な部分となる必要があります。
言い換えれば、最終的な目標は、組織が実装の初期段階にのみ外部のマスター トレーナーを依頼することです。 パイロット段階では、将来ファシリテーターになる可能性のある従業員を数名特定し、基本プログラムとその内容を習得した後にマスター トレーナー コースに参加してもらうことが組織にとって役立ちます。 これにより、持続可能で拡張可能な社内トレーニング プログラムの基礎が築かれます。
特定のスキルに関しては、最初のトレーナー トレーニング コースのコンテンツにより、インストラクターは次のことができるようになります。
- 所定の研修マニュアルに従って効果的に情報を提示する
- 学習者の質問に答える
- 学習を強化する実践的な活動を主導する
- 学習者を補足リソースや参考資料に誘導します
- グループディスカッションをリードする
- 効果的に聞く
- 正確な観察を行う
- 学習者がトレーニング方法を仕事に結びつけるのを支援する
- アイコンタクトを維持すること、前向きな姿勢を伝えること、コース内容と学習者の進歩の両方に関心を示すこと、はっきりとした声で話すこと、混乱に対処することなど、効果的なコミュニケーションの重要性を学びます。
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Train-the-Trainer モデルの利点
第二次世界大戦後、トレーナーを訓練するモデルは、世界中の組織に具体的な成果をもたらしてきました。
一貫性： トレーナーを訓練するモデルの標準化された性質は、新しく任命されたトレーナーが、訓練されたのとまったく同じ教材を受け取ることを意味します。 その結果、自社の研修生も同じ指導とスキルを受けられるようになります。 この標準化により、グループのパフォーマンスに関するデータの収集もはるかに簡単になります。
学習の定着: このモデルの研修生は、静的な教育モデルよりもはるかによく情報を把握し、保持することが示されています。 その理由の一部は、心理学者アブラハム・マズローによると、 ニーズの階層、インストラクターと生徒の両方が学習プロセスに充実感を感じると、生徒の学習定着率が向上します。 誰かに教えることはスキルを学び向上させる最良の方法であるため、トレーニングを促進することはトレーナーの能力を強化するのにも役立ちます。
適時性： トレーナーのトレーニングには乗算的な性質があるため、このモデルは組織全体に情報とスキルを迅速に広めることができます。 これは、大規模な新入社員のグループを一度にオンボーディングする必要がある場合、または新しい全社的な取り組みを展開する場合に特に役立ちます。
親しみやすさ： 従業員は、外部のコンサルタントよりも、社内のトレーナーなどの馴染みのある人にトレーニングを受け入れ、指導を求める可能性がはるかに高くなります。 逆の観点から見ると、社内トレーナーには組織、そのプロセス、人々、文化に精通しており、それに応じてアプローチを調整できるという利点があります。
競争力： 強力な社内研修プログラムは、組織が人材の育成に気を配っていることを応募者に伝えるため、組織を魅力的な職場にします。
専門能力開発： 成長の機会は、従業員が組織内で昇進することを考えていなかったとしても、高い目標を達成する動機を与えることができます。 社内トレーナーになると、コーチング、リーダーシップ、コミュニケーション、問題解決における新しいスキルを身につけることができ、従業員の将来にさらなる扉を開くことができます。
トレーナーを訓練するモデルは、事前に時間と人員を大規模に投資するように見えるかもしれませんが、次のような点で長期的には時間と費用を節約できることに注意することが重要です。
- 外部のトレーナーやコンサルタントを繰り返し雇用する必要性を減らす
- 新入社員のオンボーディング期間の合理化
- 従業員と上司の間のコミュニケーションの改善
トレーナーを訓練する際の潜在的な欠点
一部の研修生は、トレーナーのトレーニング モデルの標準化について最初は不安を抱いているかもしれません。 標準化されたアプローチが自分たちの組織に「適合」するかどうかについて懐疑的な人もいるかもしれません。 ただし、世界中の TWI インストラクターが同じマニュアルを使用し、同じプロセスに従う一方で、各コースの詳細は無数の業界や仕事のスキルに合わせて調整できます。 TWI の本質は基礎的なものであり、適応できるように設計されていることを意味します。マスター トレーナーは、コース参加者に仕事のやり方を教えるのではなく、研修生が独自の堅牢な社内トレーニング文化を構築し始めるのを支援します。
トレーナー研修プログラムの中には、講義が中心のものや、研修生が問題解決の練習をするのに役立つシミュレーションのみに依存しているものもあります。 実践的ですぐに応用できる演習をコースの枠組みに組み込むトレーニング プログラムと提携することが重要です。 実際には、 TWIマスタートレーナー コース参加者は、方法論が自分の仕事にどのように適用されるかを確認できるように、実際の現場で使用されているツールや資料、問題をトレーニング セッションに持ち込むよう求められます。
また、情報がトレーナーから研修生などに伝わるうちに骨抜きになってしまうリスクもあるかもしれません。 したがって、経験豊富なトレーナーが新しいトレーナーを定期的に監査し、プログラム遵守のために実用的なフィードバックを提供することが重要です。
適切な参加者を選ぶ方法
理想的には、社内トレーニングを推進するすべての従業員が、最初のトレーナー トレーニング コースから恩恵を受けることになります。 ただし、組織が少数の社内トレーナーのみを配置することを希望する場合、マスター トレーナー主導のコースの受験者は、いくつかの重要な資質を備えている必要があります。
- 将来のトレーナーは従業員や同僚から尊敬されるべきです。
- コミュニケーション、人前で話すスキル、積極的な傾聴スキルが役に立ちます。 マスター トレーナーは、研修生がこれらのスキルをさらに強化できるよう支援します。
- 候補者は内省し、フィードバックを受け入れる姿勢を持つ必要があります。
- 研修生は前向きな姿勢と同僚を助ける意欲を持っている必要があります。
- 特定の分野または主題におけるある程度の経験と専門知識があれば理想的です。
実際的なレベルでは、将来のトレーナーは柔軟性があり、定期的にトレーニング セッションを提供できるようにする必要があります。 他の職務によって限界を超えた社内トレーナーは、他の人に効果的なトレーニングを提供できません。
トレーナー育成プログラムで成功する方法
社内の準備作業を行って、自分自身とチームが成功に向けて準備しましょう。
- 初期研修プログラムの目的を明確にする。 全社的な目標と詳細な目標の両方を特定します。
- すべての潜在的なトレーナーと研修生が社内トレーニング プログラムの必要性を理解していることを確認してください。
- プロセスと仕事の内容を定義して記録します。
- 可能であれば、プロセスをできる限り簡素化してください。
- トレーニングを早めようとしないでください。 スキルや手法を完全に習得し、習得するために十分な時間を取りましょう。
- 研修生が実践しながら学べるよう、実践的な要素を備えたトレーナー研修プログラムを選択してください。
- 進捗状況の測定と評価のルーブリックを設計します。
- 研修生が主題や指導スキルを習得する前に認定を行わないでください。
- 経験豊富なトレーナーが新しいトレーナーのコースを監査できるようにします。
- 新しいトレーナーが教える機会を徐々に増やしていきます。 まずはトレーニングコースに参加させ、次にインストラクターと共同指導し、次にインストラクターから引き継いで、監査員の前で新しいコースを教えます。
自分の組織とその従業員については自分が一番よく知っているかもしれませんが、独自のトレーナー育成プログラムを構築するのは難しい場合があります。 外部のコンサルタントやマスター トレーナーは、チームの客観的な視点と、長期的に成功するために必要なものを得ることができます。 TWI インスティテュートのような認定マスター トレーナー 組織が長期的な成功につながるトレーナー研修プログラムの作成を支援してきた数十年の経験があります。
TWI マスター トレーナーは、チームを次のように支援します。
- 安定した作業プロセスを定義、記録、実行します。 作業指示（JI）.
- 問題が発生する前に特定して解決します。 労働安全 (JS).
- 改善を促進するプロセスを確立する ジョブメソッド (JM).
- 同僚と信頼でき影響力のある関係を構築する 雇用関係（JR）.
- 誰かが問題を解決してくれるのを待つのではなく、率先して問題に取り組みましょう TWI 問題解決 (PS).
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