Девять способов поддержать оставшихся сотрудников и повысить мотивацию после увольнения

Существует множество проблем, возникающих в результате сокращения рабочей силы, но следующие пять считаются прямым воздействием на сотрудников организации и методы найма:

• Потеря таланта и знаний — Прежде всего, самое большое влияние RIW — это потеря вашего квалифицированных сотрудников, важные ресурсы, которые не могут быть легко или быстро заменены. Это отличается от увольнения одного сотрудника. Увольнения затрагивают больше сотрудников и могут также затрагивать несколько отделов, в результате чего затрагиваются многие части организации из-за потери творческого потенциала, инноваций, опыта, навыков и людей для выполнения работы.
• Низкий моральный дух и ослабленная вовлеченность среди оставшихся сотрудников — Любое чувство облегчения, которое может испытывать сотрудник, если его не уволили, быстро сменяется грустью по поводу потери друзей и коллег, стрессом от ситуации и постоянной заботой о текущем и будущем здоровье организации. По словам Марии Паркер в «Как справиться с травмой внезапных массовых увольнений», любой RIW является травмирующим событием, которое вызывает неврологическую стрессовую реакцию «беги или борись» у ваших сотрудников, снижая их мотивацию, концентрацию, креативность и производительность. Существует также риск сохраняющегося чувства вины оставшихся в живых сотрудников, которое может усугубляться стрессом от необходимости брать на себя дополнительные обязанности.
• Ущерб имиджу организации — Каждая организация придерживается идеалов и ценностей, которыми руководствуются в своих действиях. Ценности объединяют ваших сотрудников с большим чувством цель и участие, привлечь единомышленников в свою организацию и сделать ее лучшим местом для работы. Если увольнение каким-то образом идет вразрез с этими ценностями, это серьезный удар по честности, надежности и репутации организации. Например, если организация стремится избежать конфронтации, участвуя в «тихая стрельбаМетоды, то есть преднамеренное создание настолько сложных и токсичных рабочих мест, что некоторые сотрудники чувствуют себя вынужденными уволиться, могут деморализовать всю организацию. Вредоносный RIW посылает клиентам и будущим сотрудникам сообщение о том, что ваша организация может оказаться не тем, чем она претендует, подрывая лояльность клиентов и затрудняя будущий найм.
• Риск более высокой добровольной текучести — Неопределенность вокруг RIW — в сочетании с низким моральным духом, дополнительным стрессом и потерей доверия — может подтолкнуть больше ваших оставшихся ценных сотрудников покинуть организацию. Плохо организованные увольнения могут разочаровать ваших высокопоставленных сотрудников, заставив их искать большей стабильности в других организациях (возможно, даже у прямого конкурента). Плохая коммуникация вокруг увольнений может полностью подорвать доверие сотрудников к руководству, что приведет к еще большему снижению производительности и увеличение товарооборота.
• Вероятность нарушения государственных и федеральных правил — Знаете ли вы, что увольнения могут привести к штрафам и судебным разбирательствам? Сотрудники, которые чувствуют себя плохо или дискриминируемыми во время RIW, могут подать иск в суд. Федеральные, государственные и местные органы также могут вмешаться, если выяснится, что увольнение нарушило какие-либо законы или требования соответствия, такие как Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников (WARN) и аналогичные правила мини-ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ. Вам необходимо тщательно продумать этапы процесса, причины для этого и то, что RIW является честным. Конкретные соображения включают:
  • Анализ критериев отбора, чтобы убедиться, что увольнения не слишком сильно влияют на сотрудников определенного возраста, расы, пола, национального происхождения или других защищенных классов.
  • Убедитесь, что вы не подвергаете себя претензиям возмездия, освобождая работников, которые недавно подали заявление на отпуск по болезни или по личным обстоятельствам.
  • Если рабочая сила состоит из профсоюзов, обеспечение того, чтобы увольнения проводились в соответствии с действующим коллективным договором.
  • Проверка того, что вы выполняете все федеральные, государственные и местные требования к уведомлению, установленные в соответствии с законом WARN.
    Рекомендуется проконсультироваться со своим юрисконсультом и отделом кадров, чтобы убедиться, что вы выполняете все обязательства и снижаете возможную подверженность индивидуальным, групповым или коллективным искам.

Хотя этих проблем не всегда можно избежать, их можно смягчить, если руководство знает, как сосредоточиться на поддержке оставшихся сотрудников и сохранении культуры организации.

Каждой организации, независимо от того, насколько она успешна или хорошо управляется, рано или поздно придется столкнуться с увольнением. Вы можете убедиться, что ваша организация подготовлена, учитывая следующие рекомендации:

1. Не просто управлять, вести
Лидерство и навыки управления дополняют друг друга, и один навык не обязательно гарантирует другой. В сложной ситуации, такой как увольнение, старший персонал должен будет принять решение о правильных шагах и выбрать правильный способ их реализации. Независимо от того, насколько неудобным может стать процесс, менеджеры и супервайзеры должны быть уверены (и получать поддержку) в своих действиях по устранению проблем. тренировать позитивное поведение и соберите свои команды вместе. Они должны знать, как сначала обращаться к вашим сотрудникам как к людям, а затем эффективно управлять соответствующими ролями и обязанностями. Инвестиции в Обучение трудовым отношениям — это мощный способ дать вашим менеджерам и руководителям навыки и уверенность в том, что они будут действовать наилучшим образом.

2. Обеспечьте открытую и четкую коммуникацию
Частью этого лидерства является открытое, честное и частое общение о RIW. Вы и все старшие сотрудники должны говорить об увольнениях откровенно и открыто; вы не можете позволить своим сотрудникам оставаться в неведении и позволять им предполагать самое худшее. Проводите общие собрания для обсуждения ситуации, ее контекста и того, что будет дальше, и побуждайте людей делиться своими опасениями. Но не останавливайтесь на этом — обязательно поговорите один на один с сотрудниками, которых это непосредственно затронет, и рассмотрите возможность предоставления места для сотрудников, которые хотят обсудить свои проблемы наедине.

3. Отдавайте предпочтение позитиву
Мотивация ваших сотрудников потребует поиска положительных элементов, вокруг которых можно сплотиться. Это может быть непросто, особенно во время увольнения. Несколько подходов для рассмотрения:

• Отмечайте любые текущие успехи и благодарите людей за их непрерывную работу и вклад. Демонстрация вашей признательности может помочь им почувствовать, что их ценят.
• Воспользуйтесь возможностью перестроиться на заявленные цели, ценности и миссию организации. Ценности по-настоящему сохраняются только тогда, когда они проходят проверку, и лидеру приходится принимать вызовы, чтобы продемонстрировать свою приверженность.
• Представьте, как сотрудники могут продолжать развиваться и расти на своих нынешних должностях. Перераспределение обязанностей можно рассматривать как добавление дополнительной работы и без того напряженным сотрудникам. Постарайтесь позиционировать новые обязанности как возможности для профессионального развития.

Все это говорит о том, что вам нужно помнить о том, как вы преподносите вещи — не давайте ложных заверений и не искажайте ситуацию. Честность лучшая политика.

4. Определите затронутые команды и группы
Каждая команда уникальна, поэтому RIW может по-разному влиять на нее или требовать разного уровня поддержки для продвижения вперед. Потратьте время, чтобы определить, какие команды, скорее всего, будут затронуты, и выделите время, чтобы связаться с ними, чтобы укрепить единство и поощрить позитивную командную динамику. Однако имейте некоторую гибкость, так как могут быть неожиданные последствия, поскольку обязанности людей перетасовываются. Измеряйте воздействие и запрашивайте обратную связь с течением времени и при необходимости предпримите дополнительные попытки охвата.

5. Ведите диалог со своими сотрудниками
Открытое общение означает выслушивание и реагирование на проблемы сотрудников во время процесса увольнения. Обратная связь с сотрудниками важна, так как она может выявить проблемы и вопросы, прежде чем они станут проблемами. Это также эффективный способ найти и поддержать сторонников бренда в организации, которые могут помочь мотивировать сотрудников и способствовать дополнительной коммуникации. Воспользуйтесь возможностью, чтобы дать возможность менеджерам и отдельным участникам еще раз подчеркнуть приверженность вашей организации своим целям и миссии. Обратная связь также полезна для выявления областей эффективности, которые руководство, возможно, упустило из виду, что может привести к другим способам сокращения расходов и может помочь уменьшить влияние увольнения.

6. Ищите больше эффективности
«Работай умнее, а не усерднее» — хорошая аксиома, но как она работает на практике? Именно здесь диалог с вашими сотрудниками может мотивировать их и поднять моральный дух после увольнения, помогая им понять, как более эффективно использовать свои таланты. Вопросы, которые следует задать, включают:

• Как можно изменить процессы, чтобы снять часть нагрузки с оставшихся сотрудников?
• Есть ли какие-либо продукты или услуги, которые упускает из виду руководство, которые могут помочь увеличить доход?
• Можно ли использовать технологии или автоматизацию для устранения или сокращения определенных задач?

Использование такого процесса, как Обучение методам работы может помочь разбить процессы, чтобы определить наиболее эффективные методы выполнения работы и обеспечить наилучшее использование талантов ваших сотрудников.

7. Представьте четкий план перераспределения работы и обязанностей
После того, как вы хорошо поймете, в чем может заключаться более высокая эффективность, начните процесс исключения низкоприоритетной работы, чтобы сотрудники могли сосредоточиться на самом важном. Представление плана действий повысит уверенность и наметит важные задачи, на которых следует сосредоточиться, что может помочь снизить уровень стресса, пока ваша организация завершает RIW.

8. Посвятите себя обучению и переподготовке
Часть процесса перебалансировки рабочих нагрузок и движения к эффективности требует обучение и переквалификация сотрудников по мере необходимости. Инструктаж по работе может помочь быстро адаптировать сотрудников к новым обязанностям, укрепить их уверенность, стандартизировать новые процессы и настроить всю организацию на успех.

9. Предложите помощь тем, кого уволили
То, как вы относитесь к своим уволенным сотрудникам, является признаком того, как вы будете относиться к своим оставшимся и будущим сотрудникам. Убедитесь, что у вас есть готовая информация о последней заработной плате и льготах, включая формы COBRA и любые программы помощи сотрудникам (EAP). Существуют ли ресурсы за пределами организации, которые могут предложить дополнительную поддержку или предоставить доступ к таким ресурсам, как консультирование по вопросам психического здоровья? Вы также можете оказать помощь в поиске новой работы, либо координируя свои действия с местными центрами развития рабочей силы, либо связавшись с другими компаниями, которые могут нанимать сотрудников. Любая форма помощи сигнализирует всем вашим сотрудникам, что вы их поддерживаете.

Каждая организация уникальна, и поэтому при увольнении сотрудников она сталкивается со своими уникальными проблемами. То, как вашей команде удастся пройти через этот процесс, во многом будет зависеть от планирования, руководства и обучения. Проведение программ обучения, ориентированных на людей, может подготовить ваших руководителей с лидерскими и управленческими навыками, чтобы править кораблем в трудные времена, в то время как программы переподготовки и обучения могут дать вашим сотрудникам возможность быстро и эффективно решать новые задачи.

• Реализация бережливая работа Философия может помочь устранить потери и сократить расходы, смягчив или даже сведя на нет необходимость проведения RIW.
• Рабочие отношения обучение учит работников более эффективному общению, помогает им практиковаться в решении проблем на работе и укрепляет рабочие отношения между руководителями и их командами.
• Методы работы обучение может помочь вашим командам оценить процессы и определить, насколько эффективно они используют время и ресурсы.

Инвестиции в программы обучения, подобные тем, которые предлагает Институт TWI показывает, что вы уважаете своих сотрудников и укрепляете организационную культуру совершенствования. Если вы хотите узнать больше об обучении, которое может подготовить вашу рабочую силу к преодолению любого экономического шторма, изучите Программы непрерывного совершенствования TWI Institute.