Что такое модель обучения инструкторов?
Основной компонент Обучение в отрасли (TWI), модель обучения инструкторов представляет собой основу для подготовки практиков к передаче этих методов и опыта другим, которые затем могут сами стать инструкторами. Первоначальное обучение обычно проводится внешним консультантом или главным тренером, после чего процесс может (и должен) поддерживаться внутренними тренерами.
Эта цепочка передачи навыков может выглядеть примерно так:
Курсы подготовки инструкторов на рабочем месте состоят из двух обучение функциональным навыкам и методы обучения этим навыкам других. Например, мастер-тренер может вести курс, посвященный основам эффективного лидерства, а также обучать избранных участников тому, как проводить аналогичный курс для своих команд.
Подход «обучай инструкторов» получил распространение в Соединенных Штатах во время Второй мировой войны, когда фабрикам нужно было быстро обучать в основном новую рабочую силу, позволяя стажерам передавать свои навыки другим. Этот метод был краеугольным камнем федеральная программа TWI создано Военным министерством США и остается сердцем TWI; тот же сценарий используется даже в сегодняшних тренировочных диалогах.
Процесс обучения инструкторов стандартизирован до такой степени, что независимо от того, где стажер посещает первоначальный тренинг для фасилитаторов, он будет получать одни и те же инструкции в одном и том же формате из одного и того же руководства TWI. Конечно, навыки и практические упражнения, преподаваемые на тренинге, будут адаптированы к конкретной отрасли или месту работы, но формат и процесс курса останутся прежними.
Курсы подготовки инструкторов предназначены для диалога между фасилитаторами и учащимися. В то время как первоначальная сессия, проводимая мастером-тренером, может включать значительный лекционный компонент, последующие сессии носят более совместный и практический характер, когда стажеры применяют свои знания в упражнениях, а фасилитаторы постоянно запрашивают отзывы участников.
Цели модели обучения инструкторов
Первоначальный «пилотный» этап обучения с мастер-тренером может длиться от нескольких дней до нескольких недель, после чего вновь обученные фасилитаторы передают свои навыки преподавания последующим группам сотрудников. В то время как начальный этап обучения имеет установленные временные рамки, подход «обучение инструкторов» должен стать постоянной частью непрерывного совершенствования в масштабах всей организации.
Другими словами, конечная цель организации состоит в том, чтобы обращаться к внешнему мастеру-тренеру только на начальных этапах внедрения. На пилотном этапе организации полезно определить нескольких сотрудников, которые могли бы стать будущими фасилитаторами, и направить их на курс мастер-тренеров после того, как они освоят базовую программу и ее содержание. Это закладывает основу для устойчивой, масштабируемой внутренней программы обучения.
Что касается конкретных навыков, начальный курс подготовки инструкторов готовит инструкторов к:
- Эффективно представлять информацию в соответствии с предписанными учебными пособиями
- Отвечайте на вопросы учащихся
- Проводите практические занятия, укрепляющие обучение
- Направлять учащихся к дополнительным ресурсам и справочным материалам
- Ведение групповых обсуждений
- Слушайте эффективно
- Делайте точные наблюдения
- Помогите учащимся связать методы обучения со своей работой
- Узнайте о важности эффективного общения, в том числе о поддержании зрительного контакта, выражении позитивного отношения, проявлении интереса как к содержанию курса, так и к прогрессу учащихся, четкой речи и устранению путаницы.
Связанные чтения: 20 основных навыков лидерства для достижения успеха
Преимущества модели обучения инструкторов
После Второй мировой войны модель обучения инструкторов принесла ощутимые результаты организациям по всему миру.
Консистенция: Стандартизированный характер модели обучения инструкторов означает, что новоиспеченные инструкторы получают точно такие же учебные материалы, по которым они обучались. В результате они гарантируют, что их собственные стажеры получат те же инструкции и навыки. Эта стандартизация также значительно упрощает сбор данных о производительности группы.
Удержание обучения: Было показано, что обучаемые в этой модели усваивают и запоминают информацию намного лучше, чем в статической модели обучения. Отчасти это связано с тем, что, по словам психолога Абрахама Маслоу, Иерархия потребностей, когда преподаватели и учащиеся чувствуют себя удовлетворенными процессом обучения, удержание учащихся увеличивается. Содействие обучению также помогает инструкторам укреплять свои способности, поскольку обучение кого-то другого — лучший способ изучить и улучшить навык.
Своевременность: Благодаря мультипликативному характеру обучения инструкторов модель может быстро распространять информацию и навыки в организации. Это особенно полезно, когда большая группа новых сотрудников нуждается в одновременной адаптации или когда развертываются новые инициативы в масштабах всей компании.
Дружественные: Сотрудники гораздо чаще соглашаются на обучение и обращаются за советом к кому-то, с кем они знакомы, например, к внутреннему тренеру, а не к внешнему консультанту. С другой стороны, внутренние инструкторы имеют преимущество знакомства с организацией, ее процессами, людьми и культурой и могут соответствующим образом адаптировать свой подход.
Конкурентное преимущество: Сильная программа внутреннего обучения делает организацию привлекательным местом для работы, поскольку она показывает соискателям, что организация заботится о развитии своих сотрудников.
Профессиональное развитие: Возможности для роста могут стимулировать работников к достижению высоких целей, даже если в противном случае они не рассматривали возможность продвижения по службе в своей организации. Стать внутренним тренером может открыть больше дверей в будущем сотрудника, приобретая новые навыки в коучинге, лидерстве, общении и решении проблем.
Важно отметить, что, хотя модель обучения инструкторов может показаться серьезной инвестицией времени и персонала, в долгосрочной перспективе она экономит время и деньги за счет:
- Снижение необходимости многократно нанимать внешних тренеров и консультантов
- Оптимизация периода адаптации нового сотрудника
- Улучшение коммуникации между работниками и их руководителями
Потенциальные недостатки обучения тренера
У некоторых стажеров могут быть первоначальные опасения по поводу стандартизации модели обучения инструкторов. Они могут скептически относиться к тому, подойдет ли стандартизированный подход их организации. Однако в то время как инструкторы TWI во всем мире могут использовать одно и то же руководство и следовать одному и тому же процессу, специфика каждого курса может быть адаптирована к бесчисленным отраслям и профессиональным навыкам. Сама природа TWI является основополагающей, а это означает, что она предназначена для адаптации — вместо того, чтобы рассказывать участникам курса, как выполнять свою работу, мастера-тренеры помогают стажерам начать создавать свою собственную прочную внутреннюю культуру обучения.
Некоторые программы подготовки инструкторов состоят из лекций или основаны только на симуляциях, чтобы помочь стажерам попрактиковаться в решении проблем. Важно сотрудничать с программой обучения, которая включает практические упражнения, применимые непосредственно к делу, в структуру своего курса. Фактически, Мастер-тренеры TWI попросит слушателей курсов принести на учебные занятия настоящие рабочие инструменты, материалы и задачи, чтобы они могли увидеть, как методология применима к их собственной работе.
Также может существовать риск размытия информации по мере ее передачи от инструктора к стажеру и так далее. Поэтому важно, чтобы опытные инструкторы периодически проверяли новых инструкторов и предоставляли действенную обратную связь для соблюдения программы.
Как правильно выбрать участников
В идеале любой сотрудник, который способствует внутреннему обучению, получит пользу от начального курса обучения инструкторов. Однако, если ваша организация предпочитает иметь только несколько внутренних инструкторов, кандидаты на курс под руководством Мастера-тренера должны обладать несколькими ключевыми качествами:
- Будущие инструкторы должны пользоваться уважением своих сотрудников и коллег.
- Полезны навыки общения, публичных выступлений и активного слушания; Мастер-тренеры могут помочь стажерам еще больше укрепить эти навыки.
- Кандидаты должны быть саморефлексивными и открытыми для обратной связи.
- Стажеры должны иметь позитивный настрой и готовность помочь своим коллегам.
- Некоторая степень опыта и знаний в данной области или предмете идеальна.
На практическом уровне будущие инструкторы должны быть гибкими и общедоступными для проведения регулярных учебных занятий. Внутренние инструкторы, слишком загруженные другими рабочими обязанностями, не могут эффективно обучать других.
Как добиться успеха в программе обучения тренеров
Настройте себя и свою команду на успех, выполнив внутреннюю подготовительную работу:
- Уточните цель начальной программы обучения. Определите свои цели, как общекорпоративные, так и детализированные.
- Убедитесь, что все потенциальные инструкторы и стажеры понимают необходимость внутренней программы обучения.
- Определите и запишите свои процессы и содержание работы.
- Если возможно, максимально упростите свои процессы.
- Не пытайтесь ускорить обучение. Отведите достаточно времени для полной передачи и овладения навыками и методами.
- Выберите программу подготовки инструкторов с практическим компонентом, чтобы слушатели могли учиться на практике.
- Разработайте рубрику измерения и оценки прогресса.
- Не сертифицируйте стажеров до того, как они овладеют предметом или навыками обучения.
- Предоставьте опытным инструкторам доступ для аудита курсов новых инструкторов.
- Расширяйте возможности новых тренеров по обучению с течением времени. Начните с того, что попросите их посетить учебный курс, затем преподавать вместе с инструктором, затем взять на себя обязанности инструктора, а затем преподавать новый курс перед одитором.
Хотя вы можете лучше всех знать свою организацию и ее сотрудников, создание собственной программы обучения инструкторов может быть сложной задачей. Внешний консультант или мастер-тренер может получить объективное представление о ваших командах и о том, что им нужно для достижения успеха в долгосрочной перспективе. Сертифицированные мастера-тренеры, такие как в институте TWI. имеют многолетний опыт помощи организациям в создании программ подготовки тренеров, которые приводят к долгосрочному успеху.
Мастер-тренеры TWI могут помочь вашим командам:
- Определять, записывать и внедрять стабильные рабочие процессы с помощью Рабочие инструкции (JI).
- Выявление и устранение проблем до их возникновения с Безопасность труда (JS).
- Установите процесс для облегчения улучшений с помощью Методы работы (JM).
- Выстраивайте доверительные и эффективные отношения с коллегами в Рабочие отношения (JR).
- Берите на себя инициативу в решении проблем, а не ждите, пока их решит кто-то другой. Решение проблем TWI (PS).
Если вы хотите использовать опыт мирового уровня при создании внутренней программы обучения, начать разговор с институтом TWI сегодня. Наши программы обучения, ориентированные на людей, помогут превратить персонал вашей организации в ваш главный актив на долгие годы.
