Что такое переквалификация?

На рабочем месте переквалификация — это процесс приобретения новых навыков для перехода на новую или другую должность, часто в рамках той же организации.

Типичным примером необходимости переквалификации является переход традиционного розничного продавца к электронной коммерции. В этом сценарии нынешние сотрудники имеют возможность обучиться новым процессам удаленного обслуживания клиентов, чтобы остаться в компании на новой итерации. Если раньше их обязанности могли заключаться в обслуживании клиентов, мерчандайзинге и обслуживании магазинов, то новая платформа электронной коммерции может потребовать от сотрудников, среди прочего, понимания того, как предотвратить или идентифицировать кибератаки.

Вне зависимости от отрасли или места работы, новое оборудование или технологии вводят новые процессы эксплуатации и технического обслуживания, что требует обучения как новых, так и существующих сотрудников. К счастью, взаимосвязанные технологии значительно упрощают сбор данных — такие показатели, как скорость производства , время простоя оборудования , сбои в работе системы или ручные команды, могут указывать на необходимость переобучения сотрудников работе с новым оборудованием во избежание перебоев в производстве. Данные об отсутствии сотрудников на рабочем месте также ценны, поскольку они могут указывать на необходимость привлечения сотрудников к более важным обязанностям.

Недавний культурный сдвиг в сторону более удаленной работы , безусловно, предоставил широкие возможности для внутренней переквалификации практически во всех отраслях, как и переход от Индустрии 4.0 к Индустрии 5.0. Если Индустрия 4.0 включала в себя роботов, интеллектуальные технологии и Интернет вещей (IoT), то Индустрия 5.0 развивает эти возможности, внедряя концепции лидерства, ориентированного на человека, и фокусируясь на устойчивом развитии/корпоративной социальной ответственности, где лидерские навыки становятся еще более важными для успеха организации.

Конечно, как и в случае с любым новым инструментом или процессом на рабочем месте, сотрудникам придется учиться. Когда дело доходит до переквалификации для Индустрии 5.0, ищите существующих сотрудников, которые особенно разбираются в технологиях; они могут быть не знакомы с конкретной новой технологией, но, скорее всего, обладают фундаментальными знаниями, позволяющими быстро и умело освоить новый инструмент. Это позволяет избежать необходимости нанимать кого-то исключительно для работы с новым оборудованием или технологией.

Точно так же могут быть члены команды, чья работа включает повторяющиеся ручные задачи, которые можно автоматизировать для повышения эффективности. Вместо того, чтобы увольнять этих сотрудников, организации имеют возможность сохранить свою рабочую силу, реализуя программы переподготовки, тем самым помогая этим сотрудникам определить области, где их способности могут быть использованы с большей пользой.

Программы переквалификации позволяют организациям эффективно использовать имеющиеся таланты, одновременно повышая эффективность. Кроме того, инвестиции в развитие сотрудников повышают вовлеченность персонала . Переквалификация также позволяет организации поддерживать гибкий персонал, готовый адаптировать свои навыки и способности к потребностям отрасли. Эффективные программы обучения помогают сотрудникам быстро и безопасно развивать свои навыки, а также дают им возможность выявлять новые области интереса или возможности для дальнейшего профессионального развития.

Термин «переквалификация» иногда используется как синоним «повышения квалификации», хотя каждый из них подразумевает разную цель: если переквалификация может помочь сотруднику сделать шаг вперед внутри организации или повысить свои навыки в существующей должности, повышение квалификации может помочь сотруднику добиться продвижения по службе. к новой роли или подготовиться к переходу к следующему этапу своей карьеры.

Как упоминалось выше, повышение квалификации — это процесс повышения навыков, используемых в настоящее время для работы, для расширения сферы их должностных обязанностей или задач. Программы повышения квалификации позволяют организациям ликвидировать нехватку кадров или адаптироваться к изменениям в своей отрасли, например, путем большей автоматизации своих процессов. Например, сотрудник, ранее работавший на сборочной линии, может повысить свою квалификацию до работы и обслуживания нового автоматизированного сборочного оборудования.

Повышение квалификации активно вовлекает сотрудников в процесс непрерывного совершенствования и может даже подготовить их к более высоким профессиональным возможностям после ухода из текущей организации.

Как переквалификация, так и повышение квалификации позволяют существующим сотрудникам, продемонстрировавшим соответствующие способности или навыки, перейти на труднозаполняемые (и более высокооплачиваемые) должности, освобождая вакансии, которые легче заполнить новыми сотрудниками. Такое признание может способствовать повышению морального духа сотрудников, что, в свою очередь, увеличивает вовлеченность персонала , или уровень заинтересованности в своей работе.

Другие преимущества для сотрудников включают в себя:

• Безопасность работы: Осознание того, что они приносят что-то уникальное и ценное, дает сотрудникам уверенность в том, что их работа важна для их работодателя.
• Вертикальной мобильности: С большим опытом и расширенным набором навыков появляется возможность продвижения по службе или должностей более высокого уровня в будущем.
• Ролевое разнообразие: Это относится как к разнообразию должностей в одной команде или на одном рабочем месте, так и к разнообразию профессионального опыта одного человека. Переподготовка способствует обоим типам ролевого разнообразия.
• Персональный рост: Обучение новым навыкам не только способствует профессиональному росту ваших сотрудников, но также помогает им обрести уверенность, настойчивость, любознательность и гордость за свои достижения.
• Формируем привычку учиться на протяжении всей жизни: Переподготовка показывает, что обучение не обязательно заканчивается адаптацией; каждый может освоить новый навык в любое время, и это может вызвать постоянное желание изучать что-то новое как на работе, так и за ее пределами.

Когда у сотрудников есть возможность переквалифицироваться или повысить квалификацию в своей компании, они не единственные, кто получает от этого выгоду. Эффективные инициативы по переподготовке и повышению квалификации могут:

• Экономьте время и деньги организации во время найма, уменьшая потребность в адаптации новых сотрудников.
• Помогите компаниям найти людей с труднодоступными навыками в их собственной организации.
• Поддерживайте конкурентоспособность и жизнеспособность организации в условиях изменений в отрасли
• Оптимизация ресурсов компании и существующих талантов
• Сокращение текучести кадров и улучшение удержания сотрудников
• Привлекать кандидатов, мотивированных культурой профессионального роста
• Укрепление морального духа сотрудников и поддержка их работодателя
• Поддержка репутации компании в отрасли в области инноваций

Ключом к созданию успешного плана переквалификации или повышения квалификации является подготовка к будущему — не ждите, пока будущее произойдет с вашей организацией. По словам Уэйна Гретски: «Идите туда, куда направляется шайба, а не туда, где она была».

Выполните каждый из следующих шагов на пути к составлению плана переквалификации, и вы окажетесь на пути к новым, расширенным кадрам:

1. Определите будущие потребности: Если вы знаете, что ваша организация готова к масштабному внедрению автоматизации, определите, как это изменит вашу рабочую силу. Какие типы новых ролей необходимо создать? Какие роли устареют и как можно переназначить этих сотрудников на другие роли?
2. Определите текущие потребности в их связи с будущими потребностями: Среди ваших сотрудников могут быть открытые вакансии или пробелы в навыках, которые в настоящее время затрудняют эффективное выполнение задач. Будет ли пренебрежение устранением этих пробелов задержкой вашего продвижения к будущим целям? Текущие потребности могут включать отдельных сотрудников, которым требуется переквалификация, определенные должности, требующие обновленного обучения, или целые отделы, которые могли бы использовать новую программу обучения в целом.
3. Определите участников программы: Ищите сотрудников, которые демонстрируют готовность и рвение осваивать новые навыки. Сотрудник, который мотивирован на вызовы, сигнализирует о возможности повысить свою вовлеченность — возможно, в настоящее время он может выполнять порученную ему работу, но хотят ли они это делать? Поиск членов команды, которые выражают заинтересованность в переходе на другие роли, может способствовать повышению вовлеченности сотрудников в целом.
4. Определите критерии переподготовки: Как узнать, что сотрудник успешно прошел программу переподготовки? Будете ли вы определять показатели прогресса? Сколько времени должна длиться программа? Все эти критерии могут быть определены путем измерения прогресса сотрудника по сравнению с стандарты работы и матрицы навыков.
5. Выберите метод обучения: Будет ли программа виртуальной, очной, под руководством инструктора, гибридной, отдельной от реальной работы или доставленной? вовремя пока сотрудник находится на работе? У кого будет время и навыки для проведения обучения — вы наймете внутреннюю команду по обучению или наймете внешнего консультанта? Выбранный вами метод обучения зависит от конкретной рабочей среды, но убедитесь, что вы получаете поддержку со стороны сотрудников, которые будут участвовать, чтобы гарантировать, что метод соответствует их стилю обучения.
6. Сообщите цели: Все стороны, участвующие в переквалификации, должны понимать, какова конечная цель, будь то использование существующих сотрудников для заполнения открытых должностей, подготовка сотрудников к выполнению вновь созданных должностей или что-то еще. Сюда входят стажеры, их менеджеры, руководители отделов и исполнительная команда.
7. Анализ показателей успеха: Как вы узнаете, что ваши усилия по переквалификации увенчались успехом? Такие показатели, как посещаемость сотрудников и производственное время, могут отражать положительные тенденции в результате переквалификации, но сотрудники также могут предоставлять свою собственную информацию посредством регулярных опросов вовлеченности.

В большинстве крупных организаций основной причиной потерь является неиспользованный или недостаточно используемый потенциал сотрудников. Переквалификация персонала помогает компаниям максимально эффективно использовать имеющиеся кадры, одновременно устраняя повторяющиеся или не приносящие пользы задачи и повышая вовлеченность сотрудников.

При построении любого типа обучения сотрудников полезно рассматривать процесс как повторяющийся. Организации должны стремиться помочь своим сотрудникам расти непрерывно, удовлетворяя их стремление к профессиональному развитию на их текущих должностях. Вместо того, чтобы рассматривать инициативы по обучению как строго основанные на навыках, HR или команды разработчиков должны сообщать, что возможности переквалификации или повышения квалификации поддерживают рост всего человека, а не только одного набора навыков.

Независимо от того, сотрудничаете ли вы с консультантом по обучению или решаете разработать собственную программу, следуйте этим рекомендациям:

Внедрите в компании культуру обучения. Внедрение новых процессов часто означает изменение мышления. Руководящие команды и менеджмент должны поддерживать и продвигать развитие талантов внутри организации, что, в свою очередь, будет побуждать сотрудников искать и использовать новые возможности для обучения. Отделы кадров и развития могут разработать систему для постановки индивидуальных и командных целей.

Выявите существующие пробелы в навыках. Не хватает ли вашим командам нужных специалистов? Становится ли все сложнее находить кандидатов с необходимыми навыками? Составьте конкретный список организационных и departmental потребностей и разработайте программу обучения, предназначенную для переквалификации или повышения квалификации имеющихся сотрудников.

Ищите возможности для обучения как мягким, так и жестким навыкам. В современном рабочем месте «мягкие» навыки могут быть столь же важны, как и «жесткие». Сотрудникам необходимо знать, как выполнять свои конкретные обязанности, но им также необходимо уметь четко и эффективно общаться, разрешать недоразумения и конфликты, а также понимать потребности членов своей команды. Программы обучения, включающие эти «мягкие» навыки, могут даже повысить эффективность практического обучения.

Поощряйте стажировку для всех сотрудников. В профессиональной среде, поддерживающей непрерывное обучение, сотрудники должны чувствовать себя способными расширять свои знания о работе разных отделов или изучать возможности для карьерного роста. Если сотрудник считает, что его работа будет выполняться лучше, если он будет понимать, как она влияет на работу кого-то в другом отделе, ему следует предоставить возможность понаблюдать за работой другого члена команды, чтобы познакомиться с его повседневной деятельностью. Затем этот сотрудник сможет поделиться своими наблюдениями со своей командой, что улучшит понимание его роли всей группой.

Помогите сотрудникам использовать свой существующий опыт. Действительно ли вы знаете, на что способна ваша команда? Если в отделе выявляется новая потребность, сообщите об этом действующим членам команды. Кто-то может проявить необходимые навыки, знания или инициативу, чтобы восполнить этот пробел и дать возможность другим сделать то же самое.

Внедрите платформу или систему отслеживания прогресса. Внутренние инициативы по обучению обычно требуют определенной степени подотчетности: эффективно ли обучение? Усвояют ли сотрудники необходимые навыки? Уделяется ли достаточно времени определенным разделам? Онлайн-порталы или даже регулярные проверки сотрудников могут собирать показатели, которые команды разработчиков могут использовать для определения успеха программ обучения.

Говоря о времени, продолжительность любой программы обучения зависит от организации. Как правило, однодневные или краткосрочные тренировки не имеют гарантированной стойкости. Переквалификация и повышение квалификации должны рассматриваться как непрерывный, постоянно доступный ресурс; запланируйте реалистичное количество времени, затрачиваемое сотрудниками на успешное завершение каждого модуля или программы.

В рамках подхода к развитию талантов, основанного на обучении внутри отрасли (Training Within Industry, TWI) , существует несколько программ, специально предназначенных для переквалификации и повышения квалификации как сотрудников, занимающих традиционные «офисные» должности, так и работников, непосредственно взаимодействующих с клиентами.

Обучение на рабочем месте (Job Instruction, JI): Основанное на практическом обучении непосредственно на рабочем месте, обучение на рабочем месте помогает быстро адаптировать сотрудников, стандартизировать процессы и обеспечить всех членов команды одинаковым набором необходимых навыков. В рамках обучения на рабочем месте переквалификация или повышение квалификации помогают предотвратить скуку или самоуспокоение у рядовых сотрудников, выполняющих свои повседневные задачи. Обучение на рабочем месте также предоставляет существующим сотрудникам проверенный путь перехода на новую должность.

Методы работы (Job Methods, JM): Разработанные для того, чтобы помочь командам оценить процессы и определить, как сделать их более эффективными, методы работы также позволяют командам понять, используют ли они время и ресурсы наиболее эффективно. Как только команды поймут свои потребности, они смогут соответствующим образом переквалифицировать или повысить квалификацию своих членов. Упражнения по построению процессов с помощью методов работы могут помочь небольшим командам более равномерно распределять обязанности между членами, чтобы они могли выполнять все необходимые задачи без создания дополнительных ролей.

Трудовые отношения (ТР): Долгое время считавшиеся прерогативой отдела кадров, трудовые отношения являются основой успешных программ обучения, ставящих людей на первое место. ТР учат сотрудников более эффективно общаться, помогают им практиковаться в решении проблем на рабочем месте и укрепляют рабочие отношения между руководителями и их командами . Этот набор навыков имеет решающее значение во всех профессиях, но особенно в тех, где безопасность и благополучие других зависят от общения и эмпатии сотрудников, таких как фармацевтическое производство и здравоохранение . ТР также помогают сотрудникам выявить навыки, которые, возможно, не считали актуальными для своей текущей должности — например, они могут быть отличными посредниками и теперь участвовать в упражнениях по разрешению конфликтов или руководить ими.

В рамках внедрения культуры обучения менеджеры и руководители должны следить за сотрудниками, которые демонстрируют потенциал для переквалификации или перехода на новую должность. Это может помочь подготовить команды к реагированию на отраслевые изменения заблаговременно или в режиме реального времени, вместо того, чтобы пытаться задним числом ввести сотрудников в курс дела.

Этот подход применим и к вашей технологии. Регулярно переоценивайте инструменты, которые вы используете, чтобы определить, будут ли они поддерживать вас в будущем; если им суждено скоро устаревать, не откладывайте обучение своих сотрудников новым инструментам до тех пор, пока ваша компания не станет последней, использующей старые.

Повышение квалификации и переподготовка: заложите основу для карьерного роста

Планирование карьерного пути — это процесс, в ходе которого сотрудники составляют карту своей профессиональной деятельности. Этапы процесса могут включать определение возможностей для обучения или повышения квалификации, личных и профессиональных ориентиров, а также карьерных целей, как небольших, так и крупных. Карьерный путь каждого человека уникален и может включать в себя горизонтальные перемещения, повышение по службе или совершенно новые карьерные шаги.

Действия по переквалификации и повышению квалификации являются фундаментальными компонентами карьерного пути, поскольку они вооружают сотрудников инструментами, необходимыми им для того, чтобы сделать необходимые шаги вперед. Краткосрочные или долгосрочные карьерные цели сотрудника могут помочь ему определить соответствующую переквалификацию или повышение квалификации, в которой он нуждается, а команды HR, заинтересованные в успехе сотрудников (будь то на их текущей должности или вне ее), могут дать дополнительные рекомендации для конкретных возможностей развития.

Включение карьерного пути в непрерывную программу обучения может помочь вашей организации понять цели сотрудников, оценить текущие таланты и определить типы кандидатов, которые могут соответствовать будущим открытым вакансиям. Вместо того, чтобы отталкивать нынешних сотрудников от вашей организации, упражнения по построению карьеры могут создать на рабочем месте культуру мобильности и роста, как личного, так и профессионального. Если и когда сотрудник уйдет, он будет чувствовать себя подготовленным и поддержанным своим работодателем.

Независимо от того, какую форму они принимают, программы переквалификации, вероятно, станут краеугольным камнем каждой успешной организации, если они еще не стали ею. Как работники, так и их работодатели все больше осознают необходимость оставаться гибкими, будь то в ответ на отраслевые тенденции, требования удаленной или гибридной работы, автоматизацию и другие новые технологии или более масштабные социальные сдвиги.

WeForum выделяет основные факторы, способствующие так называемой «Великой переоценке» современного рынка труда, включая несоответствие между образованием сотрудников и современными потребностями рабочего места. Сотрудники слишком часто чувствуют, что не получили необходимой подготовки, требуемой компаниями, стремящимися расширить свой штат, что приводит к тупиковой ситуации на рынке труда — или к недостаточно подготовленным сотрудникам и снижению качества работы.

Согласно опросу McKinsey , две трети организаций считают, что программы непрерывного развития помогут восполнить пробелы в навыках их сотрудников, а отчет PwC показывает, что четыре из пяти генеральных директоров рассматривают недостаток навыков у своих сотрудников как угрозу росту компании. Однако тот же опрос McKinsey показал, что компании медленно принимают меры из-за финансовых ограничений и отсутствия подходящих технологий для поддержки нового и непрерывного обучения.

Чтобы идти в ногу со временем и соответствующим образом развивать свои таланты, организациям во всех отраслях необходимо:

• Регулярно оценивайте и выявляйте пробелы в навыках
• Определить время, необходимое для постоянного обучения и развития сотрудников
• Ищите подходящие возможности для обучения, которые помогут сформировать поддерживающую мотивационную культуру обучения на рабочем месте.
• Соответствующий бюджет ресурсов, включая средства, людей и время

Проще говоря, инициативы по переквалификации и повышению квалификации — это не тренд; они необходимы для выживания любой организации. Инвестирование в развитие навыков может помочь решить такие проблемы, как нехватка соответствующих талантов, ограниченность денег и времени, высокая текучесть кадров и низкое качество продукции. Даже программы внутреннего наставничества или слежки могут повысить компетентность сотрудников и улучшить межведомственные операции.

Если вы почувствовали необходимость в программе переквалификации персонала внутри компании, но не знаете, с чего начать, изучите предложения Института TWI . Наши опытные сертифицированные тренеры работают с организациями любого размера во всех отраслях — от небольших производственных компаний до крупных медицинских учреждений и далее. Наш проверенный опыт помог компаниям по всему миру оптимизировать свою рабочую силу и использовать потенциал своего главного актива — своих сотрудников.

Вопрос: Что такое переподготовка кадров?
A: Переподготовка — это процесс приобретения новых навыков для перехода на новую или другую роль, часто в той же организации или отделе. Повышение квалификации отличается от переподготовки тем, что оно обычно предназначено для сотрудников с целью расширения своих ролей или достижения более высоких должностей в своей области.

Вопрос: Что такое переквалификация рабочей силы в будущем?
A: Наступление Индустрии 5.0 — распространение роботов и интеллектуальных технологий — указало на необходимость масштабной внутренней переподготовки, поскольку сотрудникам во многих отраслях необходимо адаптироваться к работе с роботами, коботами и Интернетом вещей. Переобучение для будущего предполагает прогнозирование изменения тенденций в отрасли и развертывание программ обучения, нацеленных на будущий рост, а не реагирование после того, как тенденции уже наступили.

Вопрос: Каков пример переподготовки?
A: Традиционный розничный торговец хочет перейти на электронную коммерцию. Их нынешние сотрудники имеют возможность обучаться новым процессам удаленного обслуживания клиентов, оставаясь при этом на своих текущих должностях, или они могут получить новые навыки для перехода на совершенно новые должности. Переобучая своих сотрудников для электронной коммерции, ритейлеру удается сохранить свою рабочую силу, идя в ногу с изменениями в отрасли, а сотрудники сохраняют свои рабочие места.

В: Является ли переквалификация дорогой?
A: Это зависит от программа, которую вы реализуете. Самые комплексные программы обучения требуют значительных вложений времени и денег, но успех программы с лихвой оправдает первоначальную цену. Внутреннее наставничество, слежка или программы ученичества — это экономичный способ повысить квалификацию вашей рабочей силы без увеличения вашего бюджета.

Вопрос: Сколько времени занимает переквалификация?
A: Опять же, это зависит от реализуемой вами программы, требуемых навыков и стилей обучения отдельных сотрудников. Однако однодневные или краткосрочные учебные мероприятия не имеют гарантированного длительного воздействия на сохранение навыков сотрудников. Регулярные оценки могут измерять прогресс сотрудников и оценивать эффективность программ обучения.

В: Могу ли я удержать больше сотрудников с помощью программы переподготовки? 
A: Внутренние программы профессионального развития были показаны оказывать положительное влияние на удовлетворенность и мотивацию сотрудников. Организации, которые инвестируют в рост своих сотрудников, имеют больше шансов привлечь и удержать нужные таланты.

В: Могу ли я самостоятельно создать программу переподготовки?
A: Хотя можно создать внутреннюю программу переподготовки, она всегда помогает сотрудничать с опытным консультантом. Специалисты по обучению могут порекомендовать лучшие форматы программ и сроки для вашей конкретной организации и даже адаптировать проверенные подходы к вашей организации и ее сотрудникам. Если деньги или время ограничивают возможности для обучения, программы слежки или ученичества являются эффективным способом восполнить пробелы в навыках на работе.