Что такое переквалификация?

На рабочем месте, переквалификации Это процесс приобретения новых навыков для перехода на новую или другую роль, часто внутри той же организации.

Типичным примером необходимости переквалификации является переход традиционного розничного продавца к электронной коммерции. В этом сценарии нынешние сотрудники имеют возможность обучиться новым процессам удаленного обслуживания клиентов, чтобы остаться в компании на новой итерации. Если раньше их обязанности могли заключаться в обслуживании клиентов, мерчандайзинге и обслуживании магазинов, то новая платформа электронной коммерции может потребовать от сотрудников, среди прочего, понимания того, как предотвратить или идентифицировать кибератаки.

Независимо от отрасли или рабочего места, новое оборудование или технологии влекут за собой новые процессы эксплуатации и технического обслуживания, что требует обучения как новых, так и существующих сотрудников. К счастью, подключенные технологии значительно упрощают сбор данных — таких показателей, как скорость производства, простой машины, сбои в системе или ручное управление могут указывать на то, что сотрудникам может потребоваться переобучение на новом оборудовании, чтобы избежать перебоев в производстве. Данные, включая прогулы сотрудников, также являются ценными, поскольку они могут указывать на необходимость повторно привлечь сотрудников с более серьезными обязанностями.

Недавние культурные переключиться на более удаленную работу безусловно, предоставил широкие возможности для внутренней переподготовки практически во всех отраслях, как и переход от Индустрии 4.0 к Индустрии 5.0. В то время как Индустрия 4.0 включала в себя роботов, интеллектуальные технологии и Интернет вещей (IoT), Индустрия 5.0 опирается на эти возможности, охватывая концепции личностно-ориентированного лидерства и акцента на устойчивом развитии/корпоративной социальной ответственности, где лидерские навыки становятся еще более важными для организации. успех.

Конечно, как и в случае с любым новым инструментом или процессом на рабочем месте, сотрудникам придется учиться. Когда дело доходит до переквалификации для Индустрии 5.0, ищите существующих сотрудников, которые особенно разбираются в технологиях; они могут быть не знакомы с конкретной новой технологией, но, скорее всего, обладают фундаментальными знаниями, позволяющими быстро и умело освоить новый инструмент. Это позволяет избежать необходимости нанимать кого-то исключительно для работы с новым оборудованием или технологией.

Точно так же могут быть члены команды, чья работа включает повторяющиеся ручные задачи, которые можно автоматизировать для повышения эффективности. Вместо того, чтобы увольнять этих сотрудников, организации имеют возможность сохранить свою рабочую силу, реализуя программы переподготовки, тем самым помогая этим сотрудникам определить области, где их способности могут быть использованы с большей пользой.

Программы переквалификации позволяют организациям использовать имеющиеся у них таланты, максимально повышая эффективность. Кроме того, когда организации инвестируют в рост своих сотрудников, вовлечения сотрудников улучшается. Переквалификация также позволяет организации поддерживать гибкую рабочую силу, укомплектованную людьми, которые готовы адаптировать свои навыки и способности для удовлетворения потребностей отрасли. Эффективные программы обучения помогают сотрудникам быстро и безопасно развивать свои навыки, а также дают им возможность определять новые области интересов или возможности дальнейшего профессионального развития.

Термин «переквалификация» иногда используется как синоним «повышения квалификации», хотя каждый из них подразумевает разную цель: если переквалификация может помочь сотруднику сделать шаг вперед внутри организации или повысить свои навыки в существующей должности, повышение квалификации может помочь сотруднику добиться продвижения по службе. к новой роли или подготовиться к переходу к следующему этапу своей карьеры.

Как упоминалось выше, повышение квалификации — это процесс повышения навыков, используемых в настоящее время для работы, для расширения сферы их должностных обязанностей или задач. Программы повышения квалификации позволяют организациям ликвидировать нехватку кадров или адаптироваться к изменениям в своей отрасли, например, путем большей автоматизации своих процессов. Например, сотрудник, ранее работавший на сборочной линии, может повысить свою квалификацию до работы и обслуживания нового автоматизированного сборочного оборудования.

Повышение квалификации активно вовлекает сотрудников в постоянные усилия по улучшению, и даже могут подготовить их к более продвинутым профессиональным возможностям после того, как они покинут свою нынешнюю организацию.

Как переподготовка, так и повышение квалификации позволяют существующим сотрудникам, которые, возможно, продемонстрировали соответствующие способности или навыки, перейти на труднозаполнимые (и более высокооплачиваемые) должности, открывая позиции, которые, возможно, будет легче заполнить новыми сотрудниками. Такое признание может способствовать повышению морального духа сотрудников, что, в свою очередь, повышает вовлечения сотрудниковили уровень инвестиций в свою работу.

Другие преимущества для сотрудников включают в себя:

• Безопасность работы: Осознание того, что они приносят что-то уникальное и ценное, дает сотрудникам уверенность в том, что их работа важна для их работодателя.
• Вертикальной мобильности: С большим опытом и расширенным набором навыков появляется возможность продвижения по службе или должностей более высокого уровня в будущем.
• Ролевое разнообразие: Это относится как к разнообразию должностей в одной команде или на одном рабочем месте, так и к разнообразию профессионального опыта одного человека. Переподготовка способствует обоим типам ролевого разнообразия.
• Персональный рост: Обучение новым навыкам не только способствует профессиональному росту ваших сотрудников, но также помогает им обрести уверенность, настойчивость, любознательность и гордость за свои достижения.
• Формируем привычку учиться на протяжении всей жизни: Переподготовка показывает, что обучение не обязательно заканчивается адаптацией; каждый может освоить новый навык в любое время, и это может вызвать постоянное желание изучать что-то новое как на работе, так и за ее пределами.

Когда у сотрудников есть возможность переквалифицироваться или повысить квалификацию в своей компании, они не единственные, кто получает от этого выгоду. Эффективные инициативы по переподготовке и повышению квалификации могут:

• Экономьте время и деньги организации во время найма, уменьшая потребность в адаптации новых сотрудников.
• Помогите компаниям найти людей с труднодоступными навыками в их собственной организации.
• Поддерживайте конкурентоспособность и жизнеспособность организации в условиях изменений в отрасли
• Оптимизация ресурсов компании и существующих талантов
• Сокращение текучести кадров и улучшение удержания сотрудников
• Привлекать кандидатов, мотивированных культурой профессионального роста
• Укрепление морального духа сотрудников и поддержка их работодателя
• Поддержка репутации компании в отрасли в области инноваций

Ключом к созданию успешного плана переквалификации или повышения квалификации является подготовка к будущему — не ждите, пока будущее произойдет с вашей организацией. По словам Уэйна Гретски: «Идите туда, куда направляется шайба, а не туда, где она была».

Выполните каждый из следующих шагов на пути к составлению плана переквалификации, и вы окажетесь на пути к новым, расширенным кадрам:

1. Определите будущие потребности: Если вы знаете, что ваша организация готова к масштабному внедрению автоматизации, определите, как это изменит вашу рабочую силу. Какие типы новых ролей необходимо создать? Какие роли устареют и как можно переназначить этих сотрудников на другие роли?
2. Определите текущие потребности в их связи с будущими потребностями: Среди ваших сотрудников могут быть открытые вакансии или пробелы в навыках, которые в настоящее время затрудняют эффективное выполнение задач. Будет ли пренебрежение устранением этих пробелов задержкой вашего продвижения к будущим целям? Текущие потребности могут включать отдельных сотрудников, которым требуется переквалификация, определенные должности, требующие обновленного обучения, или целые отделы, которые могли бы использовать новую программу обучения в целом.
3. Определите участников программы: Ищите сотрудников, которые демонстрируют готовность и рвение осваивать новые навыки. Сотрудник, который мотивирован на вызовы, сигнализирует о возможности повысить свою вовлеченность — возможно, в настоящее время он может выполнять порученную ему работу, но хотят ли они это делать? Поиск членов команды, которые выражают заинтересованность в переходе на другие роли, может способствовать повышению вовлеченности сотрудников в целом.
4. Определите критерии переподготовки: Как узнать, что сотрудник успешно прошел программу переподготовки? Будете ли вы определять показатели прогресса? Сколько времени должна длиться программа? Все эти критерии могут быть определены путем измерения прогресса сотрудника по сравнению с стандарты работы и матрицы навыков.
5. Выберите метод обучения: Будет ли программа виртуальной, очной, под руководством инструктора, гибридной, отдельной от реальной работы или доставленной? вовремя пока сотрудник находится на работе? У кого будет время и навыки для проведения обучения — вы наймете внутреннюю команду по обучению или наймете внешнего консультанта? Выбранный вами метод обучения зависит от конкретной рабочей среды, но убедитесь, что вы получаете поддержку со стороны сотрудников, которые будут участвовать, чтобы гарантировать, что метод соответствует их стилю обучения.
6. Сообщите цели: Все стороны, участвующие в переквалификации, должны понимать, какова конечная цель, будь то использование существующих сотрудников для заполнения открытых должностей, подготовка сотрудников к выполнению вновь созданных должностей или что-то еще. Сюда входят стажеры, их менеджеры, руководители отделов и исполнительная команда.
7. Анализ показателей успеха: Как вы узнаете, что ваши усилия по переквалификации увенчались успехом? Такие показатели, как посещаемость сотрудников и производственное время, могут отражать положительные тенденции в результате переквалификации, но сотрудники также могут предоставлять свою собственную информацию посредством регулярных опросов вовлеченности.

The самый большой источник отходов в большинстве крупных организаций есть неиспользуемые или недостаточно используемые таланты. Переподготовка сотрудников помогает компаниям наилучшим образом использовать существующие таланты, одновременно устраняя повторяющиеся или не добавляющие ценности задачи и повышая вовлеченность.

При построении любого типа обучения сотрудников полезно рассматривать процесс как повторяющийся. Организации должны стремиться помочь своим сотрудникам расти непрерывно, удовлетворяя их стремление к профессиональному развитию на их текущих должностях. Вместо того, чтобы рассматривать инициативы по обучению как строго основанные на навыках, HR или команды разработчиков должны сообщать, что возможности переквалификации или повышения квалификации поддерживают рост всего человека, а не только одного набора навыков.

Независимо от того, сотрудничаете ли вы с консультант по обучению или решите создать свою собственную программу, следуйте этим рекомендациям:

Примите общекорпоративную культуру обучения. Принятие нового процесса часто означает изменение мышления. Руководящие группы и руководство должны поддерживать и поощрять развитие талантов в своих организациях, что, в свою очередь, будет побуждать сотрудников искать и использовать новые возможности для обучения. HR и команды разработчиков могут создать основу для индивидуальной и командной постановки целей.

Выявление текущих пробелов в навыках. Вашим командам не хватает нужных талантов? Становится ли все труднее находить кандидатов с нужными навыками? Составьте конкретный список потребностей организации и отдела и разработайте программу обучения, предназначенную для надлежащей переподготовки или повышения квалификации имеющихся у вас специалистов.

Ищите как мягкие, так и жесткие тренировки навыков. На современном рабочем месте «мягкие» навыки могут быть столь же важны, как и «жесткие». Сотрудники должны знать, как выполнять свою конкретную работу, но они также должны знать, как четко и эффективно общаться, справляться с путаницей и конфликтами, а также понимать потребности членов своей команды. Учебные программы, которые включают в себя эти мягкие навыки, могут даже сделать практическое обучение более эффективным.

Поощряйте теневую работу для всех. В профессиональной среде, которая поддерживает непрерывное обучение, сотрудники должны чувствовать себя способными повышать свою межведомственную осведомленность или исследовать возможности горизонтального роста. Если сотрудник считает, что он бы лучше выполнял свою работу, если бы понимал, как это влияет на кого-то в другом отделе, он должен иметь возможность копировать другого члена команды, чтобы испытать его повседневную жизнь. Затем этот сотрудник может поделиться своими наблюдениями со своей командой, что может улучшить понимание всей группой своих ролей.

Помогите сотрудникам использовать свой существующий опыт. Вы действительно знаете, на что способна ваша команда? Если отдел определяет меняющуюся потребность, сообщите об этом существующим членам команды. Кто-то может сделать шаг вперед с навыками, знаниями или инициативой, необходимыми для устранения этого разрыва, и дать шанс другим сделать то же самое.

Примите платформу или структуру отслеживания прогресса. Инициативы внутреннего обучения обычно требуют определенной степени ответственности: Эффективно ли обучение? Учат ли сотрудники нужным навыкам? Надлежащее ли количество времени тратится на определенные единицы? Онлайн-порталы или даже регулярные проверки сотрудников могут собирать метрики, которые команды разработчиков могут использовать для определения успеха программ обучения.

Говоря о времени, продолжительность любой программы обучения зависит от организации. Как правило, однодневные или краткосрочные тренировки не имеют гарантированной стойкости. Переквалификация и повышение квалификации должны рассматриваться как непрерывный, постоянно доступный ресурс; запланируйте реалистичное количество времени, затрачиваемое сотрудниками на успешное завершение каждого модуля или программы.

В Обучение в отрасли (TWI) подход к развитию талантов, существует несколько программ, специально предназначенных для переквалификации и повышения квалификации как для сотрудников с традиционными «рабочими местами», так и для рядовых работников.

Должностная инструкция (СО): Основываясь на практических инструкциях на рабочем месте, JI помогает быстро адаптировать сотрудников, стандартизировать процессы и вооружить всех членов команды одинаковым соответствующим набором навыков. В рамках СО переквалификация или повышение квалификации может помочь не дать работникам, работающим на переднем крае, заскучать или не довольствоваться своими повседневными задачами. JI также предоставляет существующим сотрудникам проверенный путь перехода на новую должность.

Методы работы (JM): Разработанный, чтобы помочь командам оценить процессы и определить, как сделать их более эффективными, JM также позволяет командам определить, насколько эффективно они используют время и ресурсы. Как только команды понимают свои потребности, они могут соответствующим образом переквалифицировать или повысить квалификацию участников. Упражнения по построению процессов JM могут помочь небольшим командам более равномерно распределить обязанности между членами, чтобы они могли выполнять все необходимые задачи, не создавая дополнительных ролей.

Трудовые отношения (JR): Долгое время отнесенный к области HR, курс «Отношения с работодателем» является основой для успешных программ обучения, которые ставят людей на первое место. JR учит работников более эффективному общению, помогает им практиковаться в решении проблем на работе и укрепляет рабочие отношения между руководителями и их командами. Этот набор навыков имеет решающее значение для всех профессий, но особенно для тех, в которых безопасность и благополучие других зависят от общения и сочувствия сотрудников, таких как фармацевтическое производство и медицинские профессии. JR также помогает сотрудникам определить навыки, которые, по их мнению, не имели отношения к их нынешней должности — например, они могут быть отличными посредниками, которые теперь могут участвовать или руководить упражнениями по разрешению конфликтов.

В рамках внедрения культуры обучения менеджеры и руководители должны следить за сотрудниками, которые демонстрируют потенциал для переквалификации или перехода на новую должность. Это может помочь подготовить команды к реагированию на отраслевые изменения заблаговременно или в режиме реального времени, вместо того, чтобы пытаться задним числом ввести сотрудников в курс дела.

Этот подход применим и к вашей технологии. Регулярно переоценивайте инструменты, которые вы используете, чтобы определить, будут ли они поддерживать вас в будущем; если им суждено скоро устаревать, не откладывайте обучение своих сотрудников новым инструментам до тех пор, пока ваша компания не станет последней, использующей старые.

Повышение квалификации и переподготовка: заложите основу для карьерного роста

Карьерный путь — это процесс, с помощью которого сотрудники планируют свой профессиональный путь. Шаги в этом процессе могут включать определение возможностей получения образования или профессиональной подготовки, личных и профессиональных ориентиров и карьерных целей, как малых, так и больших. Карьерный путь каждого человека уникален и может включать в себя горизонтальные, рекламные или совершенно новые карьерные шаги.

Действия по переквалификации и повышению квалификации являются фундаментальными компонентами карьерного пути, поскольку они вооружают сотрудников инструментами, необходимыми им для того, чтобы сделать необходимые шаги вперед. Краткосрочные или долгосрочные карьерные цели сотрудника могут помочь ему определить соответствующую переквалификацию или повышение квалификации, в которой он нуждается, а команды HR, заинтересованные в успехе сотрудников (будь то на их текущей должности или вне ее), могут дать дополнительные рекомендации для конкретных возможностей развития.

Включение карьерного пути в непрерывную программу обучения может помочь вашей организации понять цели сотрудников, оценить текущие таланты и определить типы кандидатов, которые могут соответствовать будущим открытым вакансиям. Вместо того, чтобы отталкивать нынешних сотрудников от вашей организации, упражнения по построению карьеры могут создать на рабочем месте культуру мобильности и роста, как личного, так и профессионального. Если и когда сотрудник уйдет, он будет чувствовать себя подготовленным и поддержанным своим работодателем.

Независимо от того, какую форму они принимают, программы переквалификации, вероятно, станут краеугольным камнем каждой успешной организации, если они еще не стали ею. Как работники, так и их работодатели все больше осознают необходимость оставаться гибкими, будь то в ответ на отраслевые тенденции, требования удаленной или гибридной работы, автоматизацию и другие новые технологии или более масштабные социальные сдвиги.

WeForum идентифицирует основные факторы способствуя так называемой «Большой переоценке» текущей рабочей силы, включая несоответствие между образованием сотрудников и современными потребностями на рабочем месте. Сотрудники слишком часто чувствуют, что они не прошли надлежащего обучения, необходимого компаниям, стремящимся увеличить свою рабочую силу, что приводит к тупиковой ситуации с наймом или к недостаточно подготовленным сотрудникам и ухудшению качества работы.

Согласно опрос McKinsey, две трети организаций считают, что текущие программы развития помогут закрыть пробелы в навыках их рабочей силы, и отчет PwC обнаружил, что четверо из пяти генеральных директоров видят в нехватке навыков своих сотрудников угрозу для роста своей компании. Однако тот же опрос, проведенный McKinsey, показал, что компании не спешат действовать из-за финансовых ограничений и отсутствия соответствующих технологий для поддержки нового и текущего обучения.

Чтобы идти в ногу со временем и соответствующим образом развивать свои таланты, организациям во всех отраслях необходимо:

• Регулярно оценивайте и выявляйте пробелы в навыках
• Определить время, необходимое для постоянного обучения и развития сотрудников
• Ищите подходящие возможности для обучения, которые помогут сформировать поддерживающую мотивационную культуру обучения на рабочем месте.
• Соответствующий бюджет ресурсов, включая средства, людей и время

Проще говоря, инициативы по переквалификации и повышению квалификации — это не тренд; они необходимы для выживания любой организации. Инвестирование в развитие навыков может помочь решить такие проблемы, как нехватка соответствующих талантов, ограниченность денег и времени, высокая текучесть кадров и низкое качество продукции. Даже программы внутреннего наставничества или слежки могут повысить компетентность сотрудников и улучшить межведомственные операции.

Если вы почувствовали потребность во внутренней программе переподготовки, но не знаете, с чего начать, изучите варианты, предлагаемые Институт TWI. Наши опытные сертифицированные инструкторы работают с малыми и крупными организациями во всех отраслях — от небольших производственных компаний до крупных организаций здравоохранения и не только. Наш доказанную историю помогает компаниям по всему миру оптимизировать свою рабочую силу и использовать силу своего главного актива — своих людей.

Вопрос: Что такое переподготовка кадров?
A: Переподготовка — это процесс приобретения новых навыков для перехода на новую или другую роль, часто в той же организации или отделе. Повышение квалификации отличается от переподготовки тем, что оно обычно предназначено для сотрудников с целью расширения своих ролей или достижения более высоких должностей в своей области.

Вопрос: Что такое переквалификация рабочей силы в будущем?
A: Наступление Индустрии 5.0 — распространение роботов и интеллектуальных технологий — указало на необходимость масштабной внутренней переподготовки, поскольку сотрудникам во многих отраслях необходимо адаптироваться к работе с роботами, коботами и Интернетом вещей. Переобучение для будущего предполагает прогнозирование изменения тенденций в отрасли и развертывание программ обучения, нацеленных на будущий рост, а не реагирование после того, как тенденции уже наступили.

Вопрос: Каков пример переподготовки?
A: Традиционный розничный торговец хочет перейти на электронную коммерцию. Их нынешние сотрудники имеют возможность обучаться новым процессам удаленного обслуживания клиентов, оставаясь при этом на своих текущих должностях, или они могут получить новые навыки для перехода на совершенно новые должности. Переобучая своих сотрудников для электронной коммерции, ритейлеру удается сохранить свою рабочую силу, идя в ногу с изменениями в отрасли, а сотрудники сохраняют свои рабочие места.

В: Является ли переквалификация дорогой?
A: Это зависит от программа, которую вы реализуете. Самые комплексные программы обучения требуют значительных вложений времени и денег, но успех программы с лихвой оправдает первоначальную цену. Внутреннее наставничество, слежка или программы ученичества — это экономичный способ повысить квалификацию вашей рабочей силы без увеличения вашего бюджета.

Вопрос: Сколько времени занимает переквалификация?
A: Опять же, это зависит от реализуемой вами программы, требуемых навыков и стилей обучения отдельных сотрудников. Однако однодневные или краткосрочные учебные мероприятия не имеют гарантированного длительного воздействия на сохранение навыков сотрудников. Регулярные оценки могут измерять прогресс сотрудников и оценивать эффективность программ обучения.

В: Могу ли я удержать больше сотрудников с помощью программы переподготовки? 
A: Внутренние программы профессионального развития были показаны оказывать положительное влияние на удовлетворенность и мотивацию сотрудников. Организации, которые инвестируют в рост своих сотрудников, имеют больше шансов привлечь и удержать нужные таланты.

В: Могу ли я самостоятельно создать программу переподготовки?
A: Хотя можно создать внутреннюю программу переподготовки, она всегда помогает сотрудничать с опытным консультантом. Специалисты по обучению могут порекомендовать лучшие форматы программ и сроки для вашей конкретной организации и даже адаптировать проверенные подходы к вашей организации и ее сотрудникам. Если деньги или время ограничивают возможности для обучения, программы слежки или ученичества являются эффективным способом восполнить пробелы в навыках на работе.