Как уменьшить оборот

Текучесть кадров — фраза, которая у всех на слуху, как следствие Великая отставка сопротивляться. У каждого есть причина уйти с работы в какой-то момент, будь то выход на пенсию, отсутствие карьерных возможностей и прогресса для роста или отсутствие обратной связи и признания. Несмотря на то, что некоторая текучесть кадров является нормальным явлением в любой отрасли, стоит подумать о том, как снизить текучесть кадров, чтобы сохранить вовлеченность сотрудников и, в конечном счете, добиться лучших результатов в бизнесе. Все начинается на ранней стадии пребывания сотрудника в должности с базового обучения, ориентированного на людей.

Текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают компанию и заменяются новыми сотрудниками. Показатели текучести кадров варьируются в зависимости от отрасли, при этом в некоторых отраслях (таких как гостиничный бизнес и производство) текучесть кадров значительно выше, чем в других, из-за таких факторов, как мало возможностей для продвижения по службе или ограниченные преимущества. Этот показатель может измеряться ежемесячно, ежеквартально и ежегодно и выражается в процентах с помощью следующего уравнения:

Общее количество людей, покидающих компанию за определенный период времени (месяц, квартал, год)

÷

Сред. Количество сотрудников в компании на начало и конец периода времени

X

100

Например, если 12 человек уйдут из компании, состоящей из 85 человек, за один год, годовая текучесть кадров составит 14.1%. По стандартам США это мало — Бюро трудовой статистики установило, что национальная текучесть кадров составила 47.2% в 2021 году.

Сотрудники увольняются с работы по разным причинам. Общая текучесть кадров в компании включает как добровольные, так и вынужденные увольнения.

Причины добровольного оборота:

• Новые возможности трудоустройства
• Недостаток обучения
• Отсутствие возможностей для продвижения
• Возможности обучения
• Неверные ожидания от работы
• Отсутствие хорошей подгонки на рабочем месте
• Отсутствие преимуществ
• Уход на пенсию
• Семейные обязательства
• Личные причины (травма, болезнь, психическое здоровье и т.д.)
• Проблемы здоровья и безопасности на рабочем месте

Причины непроизвольного оборота:

• Низкая производительность труда
• прекращение
• Увольнения
• Закрытие бизнеса
• Сезонный переход

Хотя некоторые из этих причин неизбежны или не связаны с работой, многие из них подпадают под действие корпоративной культуры. Компания с высокой текучестью кадров из-за плохого управления, токсичной рабочей среды или недостаточного обучения может не иметь твердой приверженности обеспечению удовлетворенности сотрудников и содействие вовлечению.

Оборот можно прогнозировать, используя исторические данные, а также результаты опроса вовлеченности сотрудников. Если сотрудники постоянно сообщают о том, что они не удовлетворены своими преимуществами, разочарованы руководством или не получают поддержки со стороны своих менеджеров, текучесть кадров, вероятно, увеличится.

При высокой текучести кадров компании может быть трудно, если не невозможно, достичь своих целей. Миссия и видение. Подбор персонала, собеседования, адаптация и обучение отнимают время и ресурсы у операций, приносящих доход, таких как производство и продажи, а частота заполнения кадровых пробелов может еще больше замедлить производство.

В 2021 репортаж от HubSpot обнаружили, что потеря производительности, в том числе когда сотрудники увольняются, обходится американским компаниям в 1.8 триллиона долларов в год. Эта потеря дохода в сочетании с стоимость замены одного сотрудника, является потенциально катастрофическим для общей прибыльности.

Помимо финансов, высокая текучесть кадров оказывает значительное влияние на моральный дух сотрудников. Сотрудники, которые часто теряют коллег, могут негативно относиться к своей компании и ее руководству, а соискатели могут колебаться, если знают, что люди долго не задерживаются. Рабочая сила, которая не чувствует заинтересованности или поддержки со стороны своего работодателя, не будет чувствовать мотивации для выполнения качественной работы, что, в свою очередь, негативно влияет на прибыльность и положение в отрасли.

Некоторая текучесть кадров, хотя и неизбежная, тем не менее может вызвать проблемы у тех, кто остался. Когда сотрудники выходят на пенсию, компании рискуют потерять свои так называемые «родовые знания», специфические для работы навыки и информацию, которые могут не существовать в письменной форме. Без надлежащего документация и стандартное профессиональное обучение на месте новые сотрудники могут чувствовать себя полностью лишенными поддержки во время процесса адаптации. Результаты лоскутного подхода к обучению могут варьироваться от разочаровывающих (у каждого свой способ выполнения задачи) до откровенно опасных (вся команда игнорирует меры предосторожности).

Вовлеченность степень приверженности сотрудника своей работе, будь то компании или людям, с которыми он работает. Вовлеченные сотрудники усердно работают, предлагают улучшения, берутся за вызовы и доводят проблемы до руководства в поисках решения. Эти сотрудники вносят положительный вклад в свою команду и выражают личную заинтересованность в успехе компании.

Когда сотрудники в целом вовлечены, это способствует формированию позитивной культуры на рабочем месте. Команды чувствуют, что они могут доверять друг другу и своим менеджерам в плане поддержки и честной обратной связи. Эта связь имеет прямую корреляцию с товарооборотом; сотрудники, которые чувствуют поддержку, выслушивание и вызов на работе, гораздо реже (31% менее вероятно, согласно исследованию Deloitte), добровольно уволятся с работы и приложат все усилия для повышения производительности.

Однако «занятость» — это не то же самое, что «переутомление». Сотрудники, которые выходят за рамки своей работы, иногда могут выгорать и могут уйти с работы, если им кажется, что руководство не вмешалось, чтобы смягчить их усилия. Компании должны иметь стратегии реагирования на выгорание и поддержания общего благополучия сотрудников.

Отсутствие информации о потребностях сотрудников также может привести к увеличению текучести кадров. Без канала для предложений, отзывов и жалоб сотрудники, как правило, теряют интерес, чувствуя себя разочарованными и игнорируемыми руководством и руководством. Программы обучения, которые подчеркивают уважение к людям и способствуют продуктивным, конструктивным разговорам, могут показать сотрудникам, что да, их работодатель слушает.

Как улучшить процесс найма и собеседования

Сокращение текучести кадров начинается еще до прихода новых сотрудников. Все начинается с создания точного описания работы.

Кандидаты подают заявки на работу, которая соответствует их навыкам, квалификации и профессиональным целям. Если в процессе найма — или, что еще хуже, после того, как они официально приступили к работе — они узнают, что реальная работа, на которую они подали заявку, не соответствует опубликованному описанию, они будут чувствовать себя введенными в заблуждение. Компания, которая скрывает правду или говорит «белую ложь» о профессиональных возможностях, рискует подорвать свою репутацию и потерять доверие со стороны нынешних и потенциальных сотрудников.

Во-первых, описание работы должно охватывать всесторонние потребности работы. Это никогда не должно быть одноразовым предложением, предназначенным для заполнения пробелов в навыках — как только жизнеспособный кандидат нанят, upskilling может обратиться к конкретным навыкам, которые могут отсутствовать в команде или отделе.

Точное описание работы требует соответствия вопросам интервью. Собеседование должно предоставить кандидату больше информации о работе, поэтому вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы передать реальные ожидания от работы. Собеседование при приеме на работу является взаимно информативным для обеих сторон: интервьюер хочет знать, подойдет ли кандидат, а кандидат хочет знать, будут ли на работе использованы его навыки и компетенции.

После того, как новые сотрудники освоятся, можно приступать к обучению по конкретным профессиям. Конечно, стажеры должны знать, как выполнять свои обязанности, но им также необходимо изучить культуру компании. Это может быть осуществлено посредством стандартизированные программы обучения.

Практическое, специальное обучение, которое готовит работников к работе, имеет важное значение для удержания сотрудников. Когда сотрудники чувствуют себя готовыми выполнять свою работу как можно лучше, их доверие к своему работодателю растет. Но самая эффективная программа обучения должна выходить за рамки практических навыков. Он также должен затрагивать аспекты работы, которым труднее научить, такие как четкая коммуникация, уважение к другим, разрешение конфликтов и эмпатия.

В Обучение в отрасли (TWI) программа, Рабочие отношения (JR) учит менеджеров и руководителей тому, как вовлекать сотрудников, признавать их сильные стороны, заставлять их чувствовать себя услышанными и помогать им решать проблемы. ТВИ Безопасность труда (JS) обучает сотрудников поддерживать физическую безопасность, в то время как JR помогает создать среду, в которой особое внимание уделяется психологической безопасности, где сотрудники могут быть уверены, что их идеи и опасения будут услышаны без осуждения или возмездия.

Внедрение этих программ обучения, ориентированных на людей, может способствовать подлинному стремлению всей организации к успеху — не только к успеху компании, но и друг к другу. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить на протяжении всего пребывания сотрудников в должности и даже во время адаптации и испытательного срока:

Заранее сообщайте о ценностях и поведенческих ожиданиях. Убедитесь, что новые сотрудники знают, что разрешено, а что нет, и где можно найти политику и кодекс поведения вашей компании в письменном виде. Чем раньше сотрудники узнают правила, процессы и требования к вашему рабочему месту, тем лучше они будут готовы начать работу с уверенностью.

Учитываются первые впечатления. Хотя испытательный срок обычно устанавливается организацией, это также время, в течение которого недавно нанятые сотрудники определяют, действительно ли им подходит их новая работа. Впечатление сотрудника о работе формируется сразу же, поэтому организации должны помнить о том, как процесс обучения и адаптации помогает сотруднику.

Сделайте повышение квалификации и переподготовку приоритетом. В свете растущего спроса на талантливых работников организации должны быть готовы к быстрому и эффективному обучению. ТВИ Рабочие инструкции (JI) может помочь на борту или эффективно повышать квалификацию сотрудников в то время как JR помогает им справляться с любыми проблемами или проблемами, возникающими в результате ускоренного обучения. Сообщите новым сотрудникам, что непрерывное профессиональное развитие будет доступно, если они захотят или в этом возникнет необходимость.

Признайте хорошо выполненную работу. Проверка на рабочем месте более мощная, чем вы думаете. Своевременное признание конкретного вклада сотрудника делает это признание подлинным и подлинным. Это также способствует уважению к руководству и руководству, если признание является официальной частью рабочего дня.

Отправляйтесь в гемба (фактическое место). Сотрудники уважают руководителей и начальников, которые прилагают усилия, чтобы посетить цех, где фактически выполняется работа. Посещение гемба ценно не только для получения знаний руководством, но и для завоевания доверия сотрудников.

Используйте опросы, чтобы наметить процесс адаптации. Почти никогда не бывает слишком рано, чтобы запросить обратную связь. Спрашивая новых сотрудников об их опыте в течение первых нескольких недель, вы поможете вашим инструкторам и командам по найму улучшить свои процессы и покажете сотруднику, что компании небезразлично, что они думают.

Реализовать поддержку после увольнения. Увольнения иногда являются неудачной частью бизнеса, но они не должны приводить к немедленному разрыву всех связей с бывшим сотрудником. Обучение JR для HR-команд может помочь сотрудникам справиться с безработицей или получить рекомендации и рекомендательные письма. Убедитесь, что у каждого сотрудника есть возможность пройти выходное собеседование с объективной стороной, чтобы он мог дать честный и конструктивный отзыв о своем времени в компании.

Ищите возможности для автоматизации. Возможно, в вашей организации есть повторяющиеся или сложные задачи, из-за которых сотрудники рискуют заскучать или получить травму. Можете ли вы автоматизировать эти задачи, чтобы навыки сотрудников можно было лучше использовать в другом месте?

Используйте технологии для повышения эффективности. Время – деньги, и когда дело доходит до эффективности, вы должны быть уверены, что используете время своих сотрудников наиболее оптимальным образом. Если сотрудники тратят слишком много времени на одну задачу, посмотрите, есть ли техническое решение, которое могло бы ускорить процесс и помочь им выполнить больше за то же время.

Большинство из этих рекомендаций можно выполнить с помощью той или иной формы обучения, ориентированного на человека. Даже если внедрение или создание программы обучения кажется значительным вложением, полученная в результате компетентность и лояльность вашей команды с лихвой компенсируют первоначальные затраты.

Если вы хотите узнать больше об обучении, которое может помочь вашим сотрудникам оставаться на плаву в долгосрочной перспективе, изучите Программы непрерывного совершенствования TWI Institute.