Как уменьшить оборот

Текучесть кадров — эта фраза у всех на устах, поскольку последствия массовых увольнений ощущаются до сих пор. У каждого в какой-то момент появляется причина уйти с работы: выход на пенсию, отсутствие карьерных возможностей и перспектив роста, недостаток обратной связи и признания. Хотя определенная текучесть кадров является нормой в любой отрасли, стоит подумать о способах ее снижения, которые позволят сохранить вовлеченность сотрудников и, в конечном итоге, добиться лучших результатов для бизнеса. Все начинается на ранних этапах работы сотрудника с базового обучения, ориентированного на людей.

Текучесть кадров — это скорость, с которой сотрудники покидают компанию и заменяются новыми сотрудниками. Показатели текучести кадров варьируются в зависимости от отрасли, при этом в некоторых отраслях (таких как гостиничный бизнес и производство) текучесть кадров значительно выше, чем в других, из-за таких факторов, как мало возможностей для продвижения по службе или ограниченные преимущества. Этот показатель может измеряться ежемесячно, ежеквартально и ежегодно и выражается в процентах с помощью следующего уравнения:

Общее количество людей, покидающих компанию за определенный период времени (месяц, квартал, год)

÷

Сред. Количество сотрудников в компании на начало и конец периода времени

X

100

Например, если за год из компании, насчитывающей 85 сотрудников, увольняются 12 человек, то годовой показатель текучести кадров составляет 14.1%. По меркам США это низкий показатель — Бюро статистики труда США установило, что в 2021 году национальный показатель текучести кадров составлял 47.2%.

Сотрудники увольняются с работы по разным причинам. Общая текучесть кадров в компании включает как добровольные, так и вынужденные увольнения.

Причины добровольного оборота:

• Новые возможности трудоустройства
• Недостаток обучения
• Отсутствие возможностей для продвижения
• Возможности обучения
• Неверные ожидания от работы
• Отсутствие хорошей подгонки на рабочем месте
• Отсутствие преимуществ
• Уход на пенсию
• Семейные обязательства
• Личные причины (травма, болезнь, психическое здоровье и т.д.)
• Проблемы здоровья и безопасности на рабочем месте

Причины непроизвольного оборота:

• Низкая производительность труда
• прекращение
• Увольнения
• Закрытие бизнеса
• Сезонный переход

Хотя некоторые из этих причин неизбежны или не связаны с работой, многие из них подпадают под определение корпоративной культуры. Компания с высокой текучестью кадров, вызванной плохим управлением, токсичной рабочей атмосферой или недостаточным обучением, может не демонстрировать твердой приверженности обеспечению удовлетворенности сотрудников и развитию вовлеченности.

Оборот можно прогнозировать, используя исторические данные, а также результаты опроса вовлеченности сотрудников. Если сотрудники постоянно сообщают о том, что они не удовлетворены своими преимуществами, разочарованы руководством или не получают поддержки со стороны своих менеджеров, текучесть кадров, вероятно, увеличится.

Высокая текучесть кадров может затруднить, если не сделать невозможным, достижение компанией своей миссии и видения . Подбор персонала, проведение собеседований, адаптация и обучение отнимают время и ресурсы, которые могли бы быть направлены на получение прибыли, например, на производство и продажи, а частое заполнение кадровых пробелов может еще больше замедлить производство.

В отчете HubSpot за 2021 год говорится, что потери производительности, в том числе из-за увольнений сотрудников, обходятся американским компаниям в 1.8 триллиона долларов в год. Эта потеря доходов, в сочетании со стоимостью замены одного сотрудника , может иметь катастрофические последствия для общей прибыльности.

Помимо финансов, высокая текучесть кадров оказывает значительное влияние на моральный дух сотрудников. Сотрудники, которые часто теряют коллег, могут негативно относиться к своей компании и ее руководству, а соискатели могут колебаться, если знают, что люди долго не задерживаются. Рабочая сила, которая не чувствует заинтересованности или поддержки со стороны своего работодателя, не будет чувствовать мотивации для выполнения качественной работы, что, в свою очередь, негативно влияет на прибыльность и положение в отрасли.

Некоторая текучка кадров, хотя и неизбежная, тем не менее, может создавать проблемы для тех, кто остается. Когда сотрудники уходят на пенсию, компании рискуют потерять их так называемые «племенные знания», специфические навыки и информацию, которая может не существовать в письменной форме. Без надлежащей документации и стандартного обучения новые сотрудники могут чувствовать себя совершенно обделенными поддержкой в ​​процессе адаптации. Результаты фрагментарного подхода к обучению могут варьироваться от разочарования (у каждого свой способ выполнения задачи) до откровенной опасности (вся команда игнорирует меры предосторожности).

Вовлеченность — это степень преданности сотрудника своей работе, будь то компании или коллегам. Вовлеченные сотрудники усердно работают, предлагают улучшения, берутся за сложные задачи и обращаются к руководству с просьбой найти решение. Такие сотрудники вносят позитивный вклад в работу своей команды и проявляют заинтересованность в успехе компании.

Вовлеченность сотрудников в целом способствует формированию позитивной корпоративной культуры. Команды чувствуют, что могут доверять друг другу и своим руководителям, получая от них поддержку и честную обратную связь. Эта взаимосвязь напрямую коррелирует с текучестью кадров; сотрудники, которые чувствуют поддержку, к которым прислушиваются и которым ставят перед ними сложные задачи, гораздо реже (на 31% реже , согласно исследованию Deloitte) увольняются по собственному желанию и прилагают значительные усилия для повышения своей производительности.

Однако «занятость» — это не то же самое, что «переутомление». Сотрудники, которые выходят за рамки своей работы, иногда могут выгорать и могут уйти с работы, если им кажется, что руководство не вмешалось, чтобы смягчить их усилия. Компании должны иметь стратегии реагирования на выгорание и поддержания общего благополучия сотрудников.

Отсутствие информации о потребностях сотрудников также может привести к увеличению текучести кадров. Без канала для предложений, отзывов и жалоб сотрудники, как правило, теряют интерес, чувствуя себя разочарованными и игнорируемыми руководством и руководством. Программы обучения, которые подчеркивают уважение к людям и способствуют продуктивным, конструктивным разговорам, могут показать сотрудникам, что да, их работодатель слушает.

Как улучшить процесс найма и собеседования

Сокращение текучести кадров начинается еще до прихода новых сотрудников. Все начинается с создания точного описания работы.

Кандидаты подают заявки на работу, которая соответствует их навыкам, квалификации и профессиональным целям. Если в процессе найма — или, что еще хуже, после того, как они официально приступили к работе — они узнают, что реальная работа, на которую они подали заявку, не соответствует опубликованному описанию, они будут чувствовать себя введенными в заблуждение. Компания, которая скрывает правду или говорит «белую ложь» о профессиональных возможностях, рискует подорвать свою репутацию и потерять доверие со стороны нынешних и потенциальных сотрудников.

Во-первых, описание вакансии должно охватывать все аспекты работы. Оно ни в коем случае не должно быть разовым запросом на заполнение пробела в навыках — после найма подходящего кандидата повышение квалификации может восполнить недостающие навыки в команде или отделе.

Точное описание работы требует соответствия вопросам интервью. Собеседование должно предоставить кандидату больше информации о работе, поэтому вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы передать реальные ожидания от работы. Собеседование при приеме на работу является взаимно информативным для обеих сторон: интервьюер хочет знать, подойдет ли кандидат, а кандидат хочет знать, будут ли на работе использованы его навыки и компетенции.

После ознакомления новых сотрудников с компанией можно начинать обучение по конкретным должностям. Конечно, стажерам необходимо знать, как выполнять свои обязанности, но им также нужно будет усвоить корпоративную культуру. Этого можно достичь с помощью стандартизированных программ обучения.

Практическое, специальное обучение, которое готовит работников к работе, имеет важное значение для удержания сотрудников. Когда сотрудники чувствуют себя готовыми выполнять свою работу как можно лучше, их доверие к своему работодателю растет. Но самая эффективная программа обучения должна выходить за рамки практических навыков. Он также должен затрагивать аспекты работы, которым труднее научить, такие как четкая коммуникация, уважение к другим, разрешение конфликтов и эмпатия.

В рамках программы обучения на рабочем месте (Training Within Industry, TWI) отдел по работе с персоналом (Job Relations, JR) обучает менеджеров и руководителей тому, как вовлекать сотрудников, признавать их сильные стороны, давать им почувствовать, что их слышат, и помогать им решать проблемы. Отдел по безопасности труда (Job Safety, JS) обучает работников поддержанию физической безопасности, а отдел по работе с персоналом помогает создать среду, в которой особое внимание уделяется психологической безопасности, где сотрудники могут быть уверены, что их идеи и опасения будут услышаны без осуждения или наказания.

Внедрение этих программ обучения, ориентированных на людей, может способствовать подлинному стремлению всей организации к успеху — не только к успеху компании, но и друг к другу. Вот некоторые вещи, о которых следует помнить на протяжении всего пребывания сотрудников в должности и даже во время адаптации и испытательного срока:

Заранее донесите до сотрудников их ценности и ожидания относительно поведения. Убедитесь, что новые сотрудники знают, что разрешено, что запрещено, и где найти письменные правила и кодекс поведения вашей компании. Чем раньше сотрудники ознакомятся с правилами, процессами и ожиданиями на рабочем месте, тем увереннее они смогут начать работу.

Первое впечатление имеет значение. Хотя испытательный период обычно устанавливается организацией, именно в это время недавно принятые на работу сотрудники определяют, подходит ли им новая должность. Впечатление сотрудника о работе формируется сразу же, поэтому организациям следует уделять внимание тому, как процесс обучения и адаптации поддерживает сотрудника.

Придайте приоритетное значение повышению квалификации и переподготовке. В свете растущего спроса на талантливых сотрудников организациям необходимо быть готовыми к быстрому и эффективному обучению. Программа TWI Job Instruction (JI) может помочь в эффективной адаптации или повышении квалификации сотрудников, а JR поможет им справиться с любыми проблемами или трудностями, возникающими в ходе ускоренного обучения. Сообщите новым сотрудникам, что при желании или необходимости им будет доступно непрерывное профессиональное развитие.

Отмечайте хорошо выполненную работу. Признание заслуг на рабочем месте гораздо эффективнее, чем вы думаете. Своевременное признание конкретных заслуг сотрудника делает его подлинным и искренним. Кроме того, если признание является формальной частью рабочего дня, это способствует уважению к руководству и менеджменту.

Посетите гембу (фактическое место работы). Сотрудники уважают руководителей и супервайзеров, которые стремятся посетить цех, где непосредственно выполняется работа. Посещение гембы ценно не только для расширения знаний руководства, но и для завоевания доверия сотрудников.

Используйте опросы для оценки процесса адаптации. Практически никогда не рано собирать отзывы. Опрос новых сотрудников об их опыте в течение первых нескольких недель поможет вашим тренерам и командам по подбору персонала улучшить свои процессы и покажет сотруднику, что компания заботится о его мнении.

Внедрите поддержку после увольнения. Сокращения штата иногда являются неприятной частью бизнеса, но они не обязательно должны приводить к немедленному разрыву всех связей с бывшим сотрудником. Тренинги для HR-команд могут помочь сотрудникам разобраться с вопросами безработицы или получить рекомендации и рекомендательные письма. Убедитесь, что у каждого сотрудника есть возможность провести собеседование при увольнении с объективным лицом, чтобы он мог дать честную и конструктивную обратную связь о своем времени в компании.

Ищите возможности для автоматизации. Возможно, в вашей организации есть повторяющиеся или сложные задачи, которые подвергают сотрудников риску скуки или травм. Можно ли автоматизировать эти задачи, чтобы навыки сотрудников можно было использовать более эффективно в других областях?

Используйте технологии для повышения эффективности. Время — деньги, и когда речь идёт об эффективности, необходимо убедиться, что вы используете время своих сотрудников наиболее оптимальным образом. Если сотрудники тратят слишком много времени на одну задачу, посмотрите, есть ли технологическое решение, которое могло бы ускорить процесс и помочь им выполнить больше работы за то же время.

Большинство из этих рекомендаций можно выполнить с помощью той или иной формы обучения, ориентированного на человека. Даже если внедрение или создание программы обучения кажется значительным вложением, полученная в результате компетентность и лояльность вашей команды с лихвой компенсируют первоначальные затраты.

Если вы хотите узнать больше о программах обучения, которые помогут вашим сотрудникам оставаться в компании надолго, ознакомьтесь с программами непрерывного совершенствования Института TWI.