Как создать опрос вовлеченности сотрудников [+ примеры вопросов]

Вовлечения сотрудников степень приверженности работника своей работе, своему работодателю и миссии организации. В отличие от удовлетворенности сотрудников, вовлеченность включает в себя мотивацию сотрудников, интерес к выполняемой работе, качество их общения с членами команды и даже их готовность делать предложения. изменения в рабочих процессах.

На уровень вовлеченности влияет наличие программы обучения на рабочем месте, процесс и протокол обратной связи, участие руководства на всех уровнях организации, ясность миссии организации и способность сотрудников понимать свою роль в этой миссии.

В 2006 году исследователи из Университета Западного Онтарио (UWO) проверили вовлеченность сотрудников по всему миру, чтобы узнать, что именно заставляет людей интересоваться своей работой. Хотя этому исследованию уже более 15 лет, оно помогло выделить ключевые элементы, которые лидеры должны развивать для повышения вовлеченности на рабочем месте, теперь известные как Десять C вовлеченности сотрудников.

Десять факторов вовлеченности сотрудников

Согласно Ivey Business Journal (опубликованному Школой бизнеса Ричарда Айви UWO), организационное лидерство должно стремиться воплощать и выполнять эти десять столпов:

1. Подключение: Найдите способы связаться со своими сотрудниками и покажите, что вы цените соответствующий вклад своих сотрудников.
2. Карьера: Обеспечить интересную и содержательную работу с возможностью карьерного роста.
3. Ясность: Сообщите четкое видение вашей организации.
4. Передавать: Убедитесь, что ваши ожидания ясны, и предоставьте обратную связь, которая соответствует этим ожиданиям.
5. Поздравлять: Обеспечьте столько же отзывов о высокой производительности, сколько и о плохой; похвала и признание со стороны руководства мотивируют сотрудников продолжать хорошую работу и стремиться к совершенствованию.
6. Делать вклад: Помогите сотрудникам увидеть и понять, какой вклад они вносят в успех и будущее организации.
7. Управление Вместо того, чтобы править железной рукой, позвольте сотрудникам иметь некоторый контроль над своей производительностью. Это относится к гибкому графику для родителей или опекунов, возможностям работы на дому (если это возможно) и приспособлениям на рабочем месте для сотрудников с ограниченными возможностями.
8. Сотрудничать: По возможности поощряйте командную работу, в том числе поощряйте общение между работниками разных отделов и на разных уровнях организации.
9. Достоверность: Стремитесь поддерживать репутацию своей организации и демонстрировать высокие этические стандарты как для ваших сотрудников, так и для ваших клиентов.
10. Уверенность: Если вы воплощаете в жизнь предыдущие девять «С», то уверенное лидерство обязательно последует.

Опросы вовлеченности сотрудников служат двум основным целям: они дают сотрудникам возможность высказаться и дают ценную информацию, на основе которой руководство может действовать. При регулярном развертывании — например, ежеквартально — результаты опроса будут последовательно информировать организацию. инициативы по постоянному совершенствованию, тем самым способствуя формированию культуры инноваций, которая ведет к повышению вовлеченности сотрудников, повышению качества продукции и улучшению бизнес-результатов.

Например, организации, реализующие Обучение в отрасли Инструктаж по работе (JI) может захотеть оценить, насколько эффективно это фундаментальное обучение, а также его общее восприятие среди сотрудников. Эффективность обучения легко измерить, о чем свидетельствуют сокращение времени обучения, более высокая производительность, меньше инцидентов безопасности и меньше повреждений инструмента и оборудования. Восприятие (и восприятие) обучения, однако, может быть труднее количественно измерить таким же образом — и здесь на помощь приходит опрос сотрудников.

Если организация в настоящее время не проводит опросы вовлеченности, они могут не решиться начать, опасаясь раскрыть некоторые суровые истины. Опросы сотрудников могут выявить проблемы, о которых руководство даже не подозревало, предоставляя ценную возможность смягчить эти проблемы до того, как они усугубятся. Результаты опроса также позволяют руководителям отслеживать определенные проблемы с течением времени, чтобы увидеть, ухудшились ли они или помогли ли новые инициативы решить проблемы.

Человек или команда, которым поручено анализировать результаты опроса, будь то отдел кадров, главный операционный директор, руководитель программы обучения или кто-то другой, должны знать, что понимание и согласие — это два разных ответа. Кто бы ни читал результаты, он может не согласиться с отзывом сотрудников, но его работа состоит в том, чтобы, по крайней мере, понять это, чтобы они могли действовать в соответствии с ним.

Эти опросы — реальный способ продемонстрировать, что организация заботится об опыте работы своих сотрудников. Для сотрудников иногда просто спрашивают, что, по их мнению, может увеличить их вклад в их работу, тем самым обеспечивая лучшие результаты в бизнесе для своих работодателей.

Ключ к разработке опроса вовлеченности сотрудников — заставить сотрудников захотеть ответить на него. Поэтому тот, кто разрабатывает опросы, должен помнить следующее:

Частота: Здесь лучше всего использовать подход «тривиально много, важно мало» — рассылать опросы слишком часто, и вы рискуете, что сотрудники их проигнорируют; отправляйте их слишком экономно, и будет сложно отслеживать постепенные изменения с течением времени. Один раз в квартал — хорошее место для начала.

Анонимные сообщения: Отсутствие необходимости указывать свое имя побуждает сотрудников отвечать на вопросы более честно.

Простой формат: Сотрудники должны знать, как пройти опрос, как только откроют его. Это означает четкие инструкции, понятный макет и простые в использовании рейтинговые системы.

Аудитория презентации. Редко когда один опрос охватывает опыт каждого сотрудника. Если вы пытаетесь собрать данные по всей организации, адаптируйте свои опросы к конкретным ролям или отделам. Если возможно, вы также можете собрать демографическую информацию (возраст, срок пребывания в должности и т. д.), чтобы наметить тенденции.

Четкая рейтинговая система: На этой ноте держите свою рейтинговую систему простой. Пятибалльная шкала Лайкерта (от «полностью согласен» до «полностью не согласен» и т. д.) наиболее эффективна для того, чтобы сотрудники могли отвечать прямолинейно, но с учетом нюансов.

Длина: Опросы вовлеченности, особенно если они проводятся раз в квартал, должны занимать не более 5–10 минут. В противном случае вы рискуете, что сотрудники просто пропустят их, думая, что это займет слишком много времени или что их мнение все равно не имеет значения.

Крайний срок: Уточняйте крайний срок, когда рассылаете опросы. У сотрудников должна быть как минимум неделя, чтобы представить свои отзывы.

Объективные вопросы: Старайтесь задавать вопросы не наводящим образом; не думайте, что все сотрудники думают так же, как и руководство. Например, вместо того, чтобы спрашивать: «Насколько вам нравятся закуски на кухне?» спросите: «Как бы вы оценили качество закусок на кухне?» Второй фрейм не предполагает, что респондент должен относиться к закускам как-то особенно.

Открытые вопросы: Помимо стандартных вопросов «да/нет» и шкалы оценок, включите несколько вопросов, требующих письменных ответов. Они не должны требовать длинных ответов, но они дают сотрудникам возможность расширить то, что другие вопросы, возможно, не затрагивали.

Четкая цель: И те, кто развертывает опрос, и те, кто отвечает на него, должны понимать, зачем нужен опрос. Респонденты также должны понимать, как руководство намерено действовать в соответствии с их выводами.

План анализа: Еще до того, как опросы поступят в почтовые ящики сотрудников, те, кто собирает и читает ответы, должны знать, как они будут анализировать результаты. Будут ли они сравнивать ответы с предыдущими данными? Будут ли они сравнивать отзывы сотрудников с другими ключевыми показателями эффективности бизнеса, такими как вовлеченность и производительность? Кому нужен доступ к результатам опроса? На все эти вопросы необходимо ответить до отправки опроса.

Хотя он практически работает сам по себе, подход «ящика предложений» к обратной связи не рекомендуется. Трудно реагировать на отзывы горстки анонимных участников, к тому же многие записи в ящике для предложений больше похожи на просьбы. Лучше всего создать регулярный опрос, который будет формальным, конкретным, цифровым, простым для анализа и с датой окончания.

Само собой разумеется, что каждый вопрос должен иметь отношение к вашей организации и работе респондентов в ней. Сотрудникам может нравиться отвечать на «бонусные» вопросы о любимой музыке или планах на отпуск, но лучше приберечь эти темы для «счастливого часа» и провести опросы строго по делу. Вопросы опроса должны работать, чтобы раскрыть конкретные, действенные данные об опыте работы. В соответствии с этим проводите различие между вопросами, которые помогут выявить необходимую информацию, и вопросами, которые просто «приятно иметь». Например, приятно знать, что сотрудники думают о программе льготного членства в тренажерном зале вашей компании, но это, скорее всего, не повлияет на их работу или результаты вашего бизнеса. Это помогает классифицировать вопросы опроса по темам. Постарайтесь разработать как минимум три вопроса для таких тем, как «Управление», «Признание», «Обучение/развитие», «Ресурсы/поддержка», «Среда на рабочем месте», «Общение» и т. д.

Готовы написать собственный опрос вовлеченности сотрудников?

Вопросы в этом бесплатном инструменте были разработаны как продолжение Тренинг TWI по трудовым отношениям (JR), в котором как передовые работники, так и их менеджеры практикуют эффективное общение, разрешение конфликтов, предотвращение проблем и другие навыки построения отношений, относящиеся к взаимодействию с персоналом на рабочем месте.

Загрузите наш бесплатный ресурс, чтобы начать:

Скачать опрос

Ниже приведены несколько примеров классификации вопросов по темам. Сделайте вашу рейтинговую систему простой. Пятибалльная шкала Лайкерта («полностью согласен» или «полностью не согласен» и т. д.) наиболее эффективна для того, чтобы сотрудники могли отвечать прямо, но с нюансами.

Удовлетворенность/вовлеченность

• Вы чувствуете волнение по поводу прихода на работу?
• Вы гордитесь тем, что работаете в [организации]?
• Вам нравится работать с вашей командой?
• Могли бы вы порекомендовать [организацию] своим друзьям в качестве работодателя?
• Насколько вы удовлетворены своей текущей рабочей нагрузкой?
• Вы находите свою работу интересной?

Рабочая среда

• Насколько вы удовлетворены физической средой на своем рабочем месте?
• Считаете ли вы, что физическая среда на рабочем месте влияет на вашу производительность?
• Способствует ли культура [организации] комфортной, благоприятной рабочей среде?

Управление температурой

• Насколько вы удовлетворены отношениями с вашим руководителем/менеджером?
• Признает ли ваш руководитель/менеджер хорошо выполненную работу?
• Учитывает ли ваш руководитель/менеджер ваше мнение и чувства?
• Чувствуете ли вы, что ваш руководитель заинтересован в вашем успехе?
• Считаете ли вы, что можете предоставить конструктивную обратную связь своему руководителю/менеджеру?

Обучение и развитие

• Считаете ли вы, что ваши навыки используются в вашей должности?
• Насколько хорошо компания подготовила вас к порученной вам работе?
• Вы уверены в своей способности успешно выполнять свою работу/задачи?
• Насколько вы удовлетворены возможностями профессионального развития, доступными для вас в [организации]?

Организационное выравнивание

• Считаете ли вы свою работу для [организации] значимой?
• Вдохновляют ли вас видение и ценности [организации]?
• Считаете ли вы, что лидерство вкладывается в ваши рабочие инициативы и способствует им?

Открытые вопросы

• Какие изменения вы хотели бы увидеть в [организации] в наступающем году?
• Есть ли проблемы с культурой [организации]?
• Есть ли что-то, чего в настоящее время не хватает, что заставило бы вас остаться в [организации] надолго?
• Есть ли что-то еще, чем вы хотели бы поделиться, что вы считаете важным для вашего опыта сотрудников здесь, в [организации]?

При разработке собственного опроса подумайте, какой формат или структура лучше всего подходят для ваших сотрудников. Это может занять несколько попыток, но в конечном итоге вы должны найти правильное сочетание открытых вопросов и вопросов с несколькими вариантами ответов, наилучшую продолжительность опроса и график развертывания, обеспечивающий максимальное количество ответов.

Результаты опроса вовлеченности ничего не значат без плана дальнейших действий. Этот план не нужно держать в секрете от сотрудников; скорее, сотрудники должны заранее знать, какова общая цель опроса или что руководство пытается узнать о них.

Последующие действия вскоре после закрытия опроса показывают сотрудникам, что да, их работодатель или руководитель слушает. Вот как может выглядеть продолжение опроса для разных аудиторий и при разном уровне видимости:

Индивидуальные: Если сотрудник зарегистрировал жалобу или проблему в своем ответе на опрос, его руководитель должен решить эту проблему вместе с ним. Тот, кто читает результаты опроса, должен как можно скорее уведомить респондента о том, что его голос был услышан и что соответствующая сторона вскоре назначит с ним встречу для обсуждения.

Команды: Данные опроса могут указывать на распространенную проблему внутри одной команды или отдела. Если это так, соответствующий руководитель или менеджер должен составить план решения этой проблемы и работать со своей командой, чтобы найти решение.

По всей компании: Результаты опроса и тенденции могут быть преобразованы в презентацию и переданы на всеобщее собрание или отправлены по электронной почте всей компании вскоре после закрытия опроса. Конечно, респонденты должны оставаться анонимными; эта презентация должна быть скорее представлением высокого уровня о том, где находятся головы сотрудников, что, мы надеемся, вдохновит на продуктивную дискуссию.

Отзывы: Обзоры эффективности — идеальное место для обсуждения ответов отдельных сотрудников на опросы. Их ответы, вероятно, содержат ценную информацию о том, как их производительность влияет на их вовлеченность или наоборот.

Часто действия говорят громче слов; Самый эффективный способ для руководства следить за изменениями — это внедрять изменения, о которых просят или на которые указывают сотрудники. Например, многие сотрудники могут чувствовать, что на их нынешней должности нет возможности для профессионального развития, поэтому руководители и руководители могут начать изучать программы повышения квалификации и переквалификации. Или сотрудники могут чувствовать, что им не хватает мотивации, потому что их работа не получает признания — менеджеры обратной связи могут использовать это для реализации официальной программы признания.

Хотя опросы вовлеченности сотрудников могут выявить некоторые неприятные для руководства истины, они являются важным инструментом в создании культуры совершенствования. Если сотрудники понимают цель опроса и важность их честных отзывов, это прививает чувство ответственности за культуру и процессы на их рабочем месте, что имеет решающее значение для поддержания вовлеченности и производительности. И когда сотрудники проходят обучение, соответствующее их энергии и ожиданиям, это означает успех для всей организации.

Если вы заинтересованы в обучении, которое может стимулировать и поддерживать вложенную рабочую силу, откройте для себя ряд программ Института TWI для сотрудников на всех уровнях вашей организации.

Поговорим о помолвке

Должны ли вопросы опроса вовлеченности сотрудников быть открытыми?
Опрос сотрудников должен состоять из вопросов с несколькими вариантами ответов или рейтинговых вопросов, а также нескольких открытых вопросов. Ключевым моментом является разработка опроса, который легко заполнить за короткий промежуток времени: слишком много открытых вопросов, и сотрудники могут вообще не отвечать на них.

Сколько вопросов должно быть в опросе вовлеченности сотрудников?
Прохождение опроса должно занимать не более 5–10 минут. Еще немного, и это рискует сократить рабочее или личное время сотрудников. Предположим, что респондентам потребуется одна минута на вопрос; общая сумма должна учитывать время, необходимое для ответа на быстрые вопросы с несколькими вариантами ответов и более длинные открытые вопросы.