Как выглядят текущие тенденции вовлеченности сотрудников? И насколько они распространены в вашей собственной рабочей силе? Здесь мы собрали некоторые из наиболее важных данных о вовлеченности сотрудников на сегодняшний день и обсудили, как внесение определенных изменений может положительно повлиять на вашу собственную организацию.
Что говорит нам статистика вовлеченности сотрудников
Вовлеченность относится к уровню приверженности сотрудника своей работе, своему работодателю и миссии своей организации. Сотрудники демонстрируют свою вовлеченность тем, насколько усердно они работают, насколько они заинтересованы в инновациях и решении проблем, их уровень энтузиазма в отношении их работы и их вклад в внесение положительного вклада в свою команду и организацию.
Вовлеченность сотрудников — это не то же самое, что удовлетворенность работой. Сотрудник может быть относительно удовлетворен своей работой, но никогда не предлагать идеи по улучшению или оспаривать статус-кво. Они могут быть довольны своей зарплатой, льготами и привилегиями и делать ровно столько, сколько им нужно, чтобы их сохранить, но никогда не стремиться к большему.
Удовлетворенность сотрудников не оказывает большого влияния на общий успех организации. Вовлеченность, с другой стороны, оказывает прямое влияние на производительность, лояльность клиентов, корпоративную культуру, положение в отрасли и способность привлекать таланты. Организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников, вероятно, поняли, что вовлеченность больше не является исключительно проблемой человеческих ресурсов; это показатель, основанный на культуре и безопасности на рабочем месте, качестве обучение сотрудников и менеджерови ясность внутренних коммуникаций организации.
Короче говоря, участие — это обязанность каждого, от передовой до офиса на углу.
Вовлеченность сотрудников в цифрах
Неудивительно, что измерить вовлеченность сотрудников не так просто, как измерить, скажем, время такта or время цикла. Вместо этого данные о вовлеченности собираются посредством опросов сотрудников.
Gallup, Inc. является ведущим источником данных о рабочих местах и отчетов о тенденциях со всего мира. Чтобы собрать данные о вовлеченности сотрудников, Gallup опрашивает случайные выборки работников из разных отраслей, пытаясь получить как можно более широкую картину состояния вовлеченности на рабочем месте. На сегодняшний день Gallup опросила 2.7 миллиона рабочих в более чем 100,000 50 команд в более чем XNUMX отраслях, используя их запатентованный опрос вовлеченности из 12 вопросовили Q12.
В 2022 году Gallup использовал Q12 для опроса 14,705 XNUMX американцев, работающих как полный, так и неполный рабочий день, по конкретным элементам их рабочего места, которые влияют на общую эффективность организации. Результаты* показали следующие различия между компаниями с самым высоким и самым низким уровнем вовлеченности:
| Самая низкая вовлеченность | Высшее участие |
| На 81% больше прогулов | На 10% выше лояльность/вовлеченность клиентов |
| На 18 % больше оборота в компаниях с годовым оборотом более 40% |
На 14% выше производительность |
| На 43 % больше оборота в компаниях с годовым оборотом 40% и менее |
на 18% больше продаж |
| На 28% больше краж сотрудников | На 23% выше рентабельность |
| На 64% больше несчастных случаев на производстве | На 66 % улучшилось самочувствие сотрудников |
| На 58% больше падений и смертельных случаев | На 13 % больше организационного участия |
| На 41 % больше дефектов качества |
*Эти цифры представляют собой средние процентные различия между компаниями в базе данных Gallup.
Данные о вовлеченных сотрудниках
В начале 2022 года Gallup сообщил, что 32% сотрудников, работающих полный и неполный рабочий день, подтвердили свою занятость на работе. Это было выше, чем в среднем по миру, который колеблется в районе 20%. Гэллап также обнаружил, что сотрудники, которые работают из дома или по гибридному графику, имеют более высокий уровень вовлеченности (37%), чем те, кто работает на месте (29%). В целом ответы сотрудников из группы с высоким уровнем вовлеченности свидетельствовали об отчетливой вовлеченности и энтузиазме в отношении работы.
Отключенные данные сотрудников
Процент активно невовлеченных сотрудников за последние несколько лет неуклонно растет. сейчас составляет 17%. В 2020 году Gallup обнаружил, что соотношение вовлеченных и невовлеченных сотрудников составляло 2.6 на каждого уволенного; по состоянию на 1 год этот разрыв сократился до 2022 занятых на каждого выбывшего. Жалоба номер один, способствующая размежеванию? Плохая связь.
Незаинтересованные сотрудники не просто остаются на месте. Из 25,000 XNUMX рабочих опрошенных Joblist в 2021 году 73% активно думали об уходе с работы и поиске новой. Помимо потери квалифицированных кадров, работодатели могут многое потерять из этой статистики: американские работодатели тратят 2.9 миллиона долларов в день поиск подменных работников, или около 20% от заработной платы одного работника.
Недавнее снижение вовлеченности частично связано с изменением отношения к работе во время пандемии COVID-19. Реакция компании на пандемию стала показателем того, насколько ценными они считали (или казались) своих сотрудников; По мере того как 2020 год шел и нависла угроза массовых увольнений, вовлеченность и удовлетворенность сотрудников стали ключевыми проблемами в удержании рабочей силы.
Многие работники, которые сохранили свои рабочие места во время пандемии COVID-19, поняли, что они могли бы быть намного более продуктивными дома, чем в офисе, если бы у них был выбор. Эта тенденция имела заметно положительный эффект на общую вовлеченность. Если бы этот вариант был недоступен — или если бы условия труда активно ухудшались во время пандемии, — многие сотрудники поняли бы, что они могут найти лучший опыт работы в другом месте, и бросать в массовом порядке.
Например, Gallup заметил, что вовлеченность снизилась на девять пунктов среди медицинские работники с начала 2021 по начало 2022 года. Истории нехватка медицинского персонала и забастовки медсестер широко освещаются, и проблемы варьируются от проблем со здоровьем и безопасностью до низкой заработной платы и опасно высокой нагрузки пациентов. Это может быть крайним примером, но он демонстрирует, что низкая вовлеченность действительно может иметь серьезные последствия.
Факторы, влияющие на данные о вовлеченности сотрудников
Помимо COVID-19, есть несколько вечнозеленых факторов, которые исторически влияли и продолжают влиять на вовлеченность сотрудников в разных отраслях.
Независимо от того, проходят ли они официальное обследование или нет, сотрудники принимают во внимание следующее при оценке собственных инвестиций в свою работу:
- Ясность ожиданий: Знаю ли я, что я должен делать на работе?
- Возможности для развития: Могу ли я научиться или развить набор навыков на работе?
- Общение: Существуют ли четкие каналы связи между мной и моими товарищами по команде, моим менеджером и/или руководством?
- Вес мнений: Имеет ли значение мое мнение и прислушиваются ли к нему?
- Ценностное признание: Призывают ли меня за мой положительный вклад?
- Увлекательные миссии: Мотивирован ли я миссией моего работодателя?
- Доверительные отношения: Доверяю ли я своим коллегам? Мой менеджер? Лидерская команда?
- Здоровье и безопасность: Чувствую ли я себя в безопасности на работе? Принимает ли мой работодатель меры для защиты моего здоровья?
- Хорошо продуманные рабочие места: Четко ли определена моя роль, и даю ли я то, что нужно организации? Я делаю слишком много или слишком мало в своей роли?
- Гибкий график работы: Могу ли я работать из дома или брать отпуск, когда это необходимо?
- Текущее обучение: Доступно ли обучение для существующих сотрудников, а также для новых сотрудников?
- Сильная корпоративная культура: Могу ли я определить ценности моей компании? Поддерживаю ли я их?
- Баланс между работой и личной жизнью: Чувствую ли я себя обязанным брать свою работу «домой» с собой, когда мне это не нужно?
- Процентная ставка: Заинтересован ли я в своей работе? Я скучающий?
- Выполнение: Чувствую ли я себя лично удовлетворенным своей работой? Горжусь ли я своей работой?
Конечно, зарплата всегда будет фактором в удовлетворенности работой и вовлеченности (вряд ли сотрудник будет жаловаться на то, что он зарабатывает «слишком много»). То, как сотрудники отвечают на вопросы, подобные приведенным выше, является реальным показателем продолжительности работы сотрудника.
Проблемы вовлечения сотрудников
Рабочие места с низкой вовлеченностью сотрудников постоянно имеют один или несколько из следующих признаков:
- Несоответствие ожиданиям сотрудников: Рабочие из разных отраслей ожидают определенных удобств, помимо разумной заработной платы, включая льготы, возможности профессионального развития и возможность брать отгулы, когда это необходимо, без каких-либо последствий. Рабочие также ожидают, что их работодатели будут ценности, которые совпадают с их собственными. Каковы бы ни были их ожидания, сотрудники полагаются на своих работодателей, чтобы они выполняли свои обещания.
- Плохое управление: По оценкам Gallup, «Активно не заинтересованные сотрудники сообщают о плохом опыте работы и, как правило, плохо управляются». Менеджеры, которые правят железной рукой — или кто отделились — может быстро подорвать желание сотрудников работать хорошо.
- Отсутствие возможностей WFH: По состоянию на весну 2022 г. 58% американцев иметь возможность работать из дома хотя бы один день в неделю. Для 72% белых воротничков которые в настоящее время работают из дома, это свидетельствует о том, что офис не является лучшей рабочей средой для всех. С другой стороны, только 14% рабочих работают из дома, вероятно, из-за характера их работы. Сотрудники, у которых практически нет возможности работать из дома, могут испытывать более низкий уровень вовлеченности и удовлетворенности.
- Хранение: Найти квалифицированных кандидатов сложно в любом секторе, но кадровая платформа Zenefits считает, что 63.3% компаний говорят, что удержать сотрудников на самом деле сложнее, чем нанять их. Высокий оборот часто оказывает негативное влияние на моральный дух на рабочем месте, а также на положение и репутацию компании в отрасли.
- Отсутствие признания: A большинство сотрудников говорят, что они бы работали усерднее, если бы их лучше ценили. Получение признания за хорошо выполненную работу побуждает сотрудников продолжать оправдывать ожидания и превосходить их — без этого стремления работа может показаться бессмысленной.
Как высокая вовлеченность сотрудников приносит пользу вашей компании
Вовлеченная рабочая сила — это та, которая хочет, чтобы их работодатель преуспел. Когда значительная часть ваших сотрудников постоянно внедряет инновации, подвергает сомнению процессы и вносит свой вклад в создание позитивной рабочей культуры, преимущества достигаются далеко за пределами офиса.
К преимуществам высокой вовлеченности относятся:
- Более сплоченные команды
- Улучшение межведомственного взаимодействия
- Улучшенная производительность и производительность
- Больше внутренних инноваций
- Более высокий потенциал организационного роста
- Повышение удержания сотрудников и снижение текучести кадров
- Лучшие бизнес-результаты
- Лучшее качество продукции
- Оперативная отказоустойчивость
- Большее количество талантливых соискателей
- Значительная экономия
- Повышенная безопасность на рабочем месте
- Счастливые сотрудники
Этот список не является исчерпывающим, поскольку конкретные преимущества будут уникальными для каждой организации и рабочего места.
Улучшите статистику вовлеченности сотрудников
Улучшить собственный уровень вовлеченности сотрудников не так просто, как обновить процесс. На самом деле, это, вероятно, займет много мелких, постепенных изменений к нескольким процессам в вашей организации, чтобы начать повышать уровень вовлеченности.
В краткосрочной перспективе менеджеры и руководство могут органично увеличить вовлеченность за счет:
- Определение и обсуждение явных и неявных ожиданий
- Спрашивать сотрудников, что им нужно, чтобы хорошо выполнять свою работу
- Частое признание высокой производительности и инноваций сотрудников
- Защита конструктивных идей сотрудников
- Спросите сотрудников, что заставляет их чувствовать себя ценными на работе
- Требование регулярной обратной связи
- Обновление процессов для извлечения выгоды из навыков сотрудников
- Поиск новых способов использования природных талантов сотрудников
В дополнение к этим корректировкам ваши усилия по повышению вовлеченности сотрудников также должны проявляться в виде долгосрочных инвестиций в будущее вашей организации. Рассмотрите возможность реализации программы обучения, которая рассматривает и тренирует как практические, так и нематериальные аспекты опыта ваших сотрудников:
- Что, как, почему и кто на каждой работе
- Узнайте о Инструкция по работе
- Четкое общение и разрешение конфликтов
- Узнайте о Рабочие отношения
- Безопасность и благополучие на рабочем месте
- Узнайте о Безопасность труда
- Устойчивая, масштабируемая стандартизация процессов
- Узнать больше о Стандартизированная работа
- Внутренние инновации и эффективность
- Узнайте о Методы работы
- Признание производительности
- Узнайте о Обучение лидерству на передовой
- Творческие навыки решения проблем
- Узнайте о Решение проблем TWI
Большую часть века, Программы обучения в отрасли (TWI) помогают сотрудникам обрести уверенность в своих навыках и производительности на рабочем месте, не снижая производительности. Чтобы узнать, как методы TWI могут выглядеть в вашей организации, связаться с командой сегодня в институте TWI.
