Разработайте и внедрите успешный план вовлечения сотрудников

У нас написано ранее о том, что ставит под угрозу вовлеченность сотрудников; Подводя итог, почему это важно — то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в свою работу, напрямую влияет на то, насколько усердно он отдается своей работе, уровень энтузиазма, который они приносят на рабочее место, и насколько они преданы инновациям, решению проблем и внесению положительного вклада в работу. работа.

Сотрудники с более высоким уровнем вовлеченности не только вносят больший вклад, но и, как правило, оставаться на своих рабочих местах дольше, что означает более низкие уровни текучесть кадров и более высокий шанс для организации сохранить ценные навыки, знания и таланты. В результате компания испытывает меньшую потерю доходов из-за падения производительности или из-за затрат на замену сотрудников.

Другие преимущества высокого уровня вовлеченности сотрудников включают в себя:

• Больше инноваций и стремление к лучшему качеству продукции
• Повышение производительности и производительности, повышение эффективности
• Больше сотрудников, которые становятся лидерами, что приводит к созданию более сплоченных команд
• Улучшение межведомственного взаимодействия и сотрудничества
• Более быстрое время восстановления после рецессий или неудач в отрасли
• Повышенный потенциал организационного роста и вероятность привлечения талантливых кандидатов
• Улучшение морального духа, более счастливые сотрудники и лучшие результаты бизнеса

Какими бы большими ни были эти преимущества, потенциальные риски увольнения сотрудников еще более серьезны. Только в США, по оценкам 350 миллиардов долларов потеряно ежегодно из-за увольняемых сотрудников. Эти потери происходят в результате:

• Снижение производительности и потеря эффективности
• Низкий моральный дух нарушает координацию команды и увеличивает выгорание
• Более высокая текучесть кадров и большие трудности с поиском талантов
• Повышенный риск нарушений техники безопасности и несчастных случаев

Так что же повышает вовлеченность сотрудников? Сотрудники, которые сообщают о том, что 31% менее вероятно бросить свою работу и с большей вероятностью приложить усилия к своей работе, это те, кто говорит, что они:

• Почувствуйте поддержку руководства
• Услышать их опасения
• Увлечены и увлечены своей работой

Наличие программы вовлечения в работу может показать сотрудникам, что компания стремится создавать благоприятную рабочую среду, способствовать успеху и реагировать на отзывы.

Чтобы разработать программу вовлечения сотрудников или пересмотреть существующую, рассмотрите ключевые элементы и основные болевые точки, которые непосредственно влияют на ваших сотрудников. Хотя есть много компонентов, которые способствуют вовлечению, основные ключевые элементы включают в себя:

• Продвижение корпоративной культуры. Начните с рассмотрения ваших организационных ценностей и культуры. Вовлеченность сотрудников часто является отражением того, насколько хорошо ваша компания придерживается того, во что она заявляет, что верит, и усилий, которые она прилагает для укрепления этих ценностей. А Обзор стеклянной двери обнаружили, что большинство сотрудников считают миссию, идеалы и приоритеты организации даже более важными, чем заработная плата, когда речь идет о приверженности и вовлеченности в свою работу.

• Справедливая компенсация. В то время как заработная плата является соображением для сотрудников, исследования показали что вовлеченность сотрудников больше связана с восприятием справедливости и уровня прозрачности в отношении заработной платы, а не с тем, сколько они зарабатывают. Понимают ли ваши сотрудники процесс определения заработной платы? Как они относятся к привилегиям, бонусам, комиссионным вознаграждениям и другим преимуществам, составляющим компенсационный план компании?
• Эффективное обучение. Сотрудникам, которые не чувствуют себя готовыми к своей работе, будет очень трудно заниматься своей работой. Скорее всего, вам потребуется провести аудит вашей программы обучения на рабочем месте, чтобы убедиться, что она отвечает потребностям ваших новых сотрудников. Вы должны убедиться, что обучение направлено не только на то, «что» в работе, но и на то, почему и как. Подчеркните, что обучение связано с личным и профессиональным развитием ваших сотрудников, а не только с целью достижения лучших результатов в бизнесе или увеличения доходов.
• Тимбилдинг. Планируете ли вы бюджет на мероприятия, связанные с вовлечением, с целью развития корпоративной культуры? тимбилдинг важнее, чем когда-либо, в эпоху гибридной работы, поскольку удаленные сотрудники могут чувствовать себя изолированными и оторванными от остальной части компании. Создание программы признания сотрудников может помочь сотрудникам почувствовать себя более ценимыми — хотя будьте осторожны, чтобы формальное признание не превратилось в соревнование за популярность между сотрудниками.
• Поддержка благополучия. Чувствуют ли ваши сотрудники поддержку и заботу? Медицинское страхование — это необходимый минимум, который компании могут предложить своим сотрудникам. Какие программы здоровья и хорошего самочувствия вы предлагаете, чтобы способствовать здоровому балансу между работой и личной жизнью? У вас должны быть стратегии реагирования на переутомление и выгорание в дополнение к предоставлению ресурсов, которые поддерживают общее благополучие ваших сотрудников.
• Получение обратной связи от сотрудников. Когда сотрудники чувствуют, что их услышали, они с большей вероятностью будут вовлечены. Вам понадобятся способы измерения текущего уровня вовлеченности, такие как регулярные опросы вовлеченности. Важно, чтобы эти опросы проводились не просто так — ваши сотрудники должны видеть, что каждый опрос связан с более крупной стратегической целью. Какие вопросы задаются, почему они задаются и как на них будут реагировать?
• Содействие открытому общению. Частью этой двусторонней обратной связи являются открытые линии связи между сотрудниками и руководством. Вы должны показать, что проводятся не только опросы, но и своевременная обработка отзывов для внесения изменений. Установите и сообщите цели компании по улучшению и убедитесь, что они SMART — конкретные, измеримые, достижимые, актуальные и своевременные. Пригласите сотрудников из разных областей принять участие в предложении предложений и предоставлении отзывов о том, как работает компания.

Помимо учета вышеперечисленных элементов, есть некоторые общие проблемы, которые могут навредить вашей программе вовлечения сотрудников и подорвать ваши усилия. Помните об этих проблемах при разработке и выполнении плана взаимодействия:

• Несоответствие ценностям компании. Ваша компания не может продвигать корпоративную культуру, если ее действия (или действия руководства) противоречат ее миссии и идеалам. Если окажется, что компания лишь на словах поддерживает какую-то одну ценность, то сотрудники потеряют веру в то, что любая из провозглашенных ценностей является искренней. Например, если компания утверждает, что поддерживает здоровый баланс между работой и личной жизнью, прилагать усилия для поддержки своих сотрудников:
  • Разрешено ли сотрудникам брать отпуск, не отвечая на электронные письма, или им говорят, что им все равно нужно работать, пока они в отъезде?
  • Поддерживает ли компания гибридные условия труда или к удаленным и гибридным работникам относятся иначе, чем к другим сотрудникам?
  • Поддерживают ли сотрудников во время отпуска по болезни или болезни, или есть надежда, что они продолжат работать, даже если они плохо себя чувствуют?
• Неспособность учесть ожидания разнообразия, справедливости, инклюзивности и доступности (ДЭИА). В течение многих лет компании понимали, что повышение уровня разнообразия приносит более высокий уровень инноваций и большее включение приводит к более высокая финансовая отдача. Тем не менее, усилия по достижению DEIA продолжать отставать установленных целей. Компании должны приложить усилия, чтобы определить, остаются ли определенные группы в стороне или чувствуют себя отстраненными. Разве они не чувствуют себя желанными или включенными в рабочее место? Искренние усилия DEIA должны учитывать все возможные демографические данные, от происхождения и культуры до возраста и потребностей в доступности.
• Наличие токсичной рабочей культуры. Непринятие мер по предотвращению или дисциплинированию поведения на рабочем месте, нарушающего ценности и/или кодекс поведения компании, — верный способ потерять всякую вовлеченность сотрудников. Токсичная рабочая среда может быть вызвана:
  • Непринятие мер против домогательств или дискриминации
  • Терпение неуважительного и оскорбительного поведения со стороны начальства
  • Поощрение ожидания переутомления и «хрустящая» культура
  • Необеспечение надлежащего обучения или последующих мер по проблемам сотрудников

Любое из вышеперечисленного может привести к эмоциональному выгоранию, сильному стрессу и разочарованию сотрудников.

• Сокращение кадровых событий. Увольнения и сокращения иногда неизбежны, но любое сокращение рабочей силы (RIW) окажет негативное влияние на ваших сотрудников и уровень их вовлеченности. Каждый раз, когда сотрудник теряет коллегу, восприятие его компании и ее руководства может измениться. Чтобы уменьшить влияние RIW, компания должна будет иметь планы на месте поддерживать оставшихся сотрудников и поддерживать их мотивацию.

Независимо от того, разрабатывает ли ваша компания программу вовлечения сотрудников с нуля или хочет пересмотреть свою текущую программу, есть несколько рекомендуемых шагов, которые помогут обеспечить успех.

1. Вам нужно будет начать с оценки текущего состояния вашей организации, наметив шаги, которые вы предпримете для повышения вовлеченности, а затем определите, как вы будете измерять прогресс. Начните с оценки того, где находится организация:
   • Где в настоящее время находится культура компании, и близка ли общая вовлеченность к тому, что должно быть? Являются ли определенные отделы более или менее занятыми, чем другие?
   • Учитываете ли вы разнообразие, равенство, инклюзивность и доступность? Демонстрирует ли какая-то демографическая группа внутри компании более низкий уровень вовлеченности?
   • Следит ли руководство за продвижением ценностей и идеалов компании?
   • Соответствует ли декларируемая корпоративная культура общему стратегическому плану или необходимо изменить некоторые элементы?
   • Установили ли вы стандарты и реалистичные ожидания того, как компания определяет его работу?
2. Определите, с чего начнет компания и какие элементы взаимодействия будут приоритетными. Попытка решить все сразу может привести к тому, что вы ничего не сможете сделать хорошо, в то время как сосредоточение внимания на областях, которые имеют решающее значение для вовлеченности сотрудников, может обеспечить вам первоначальный успех, который компания может развивать с течением времени. Используйте организационные инструменты, такие как диаграммы Ганта, для определения приоритетов и макетов, а также обновления сроков и прогресса. Поймите, что сроки реализации программы вовлечения сотрудников сильно варьируются. Вам нужно будет учитывать размер компании, приверженность и возможности руководящего состава, возможные корректировки в рабочей силе и масштабы изменений.
3. Обеспечьте четкую информацию о процессе и запросите обратную связь от сотрудников. Различные группы и отделы, вероятно, будут иметь разный уровень вовлеченности и уникальные взгляды на то, что движет вовлеченностью, и разные приоритеты. Важно не только разработать эффективные опросы, которые вовлекут сотрудников, но и спланировать реакцию компании на их опасения. По мере того, как внедрение будет запущено, рассмотрите возможность проведения более коротких импульсных опросов, чтобы быть в курсе того, как сотрудники чувствуют, что дела продвигаются, и считают ли они, что их опасения удовлетворяются.
4. Потратьте время, чтобы регулярно оценивать результаты и вносить коррективы по мере необходимости. Просмотрите точки данных, такие как показатели Net Promoter Score сотрудников, показатели оборота и посещаемости, и сравните их с отзывами сотрудников. Имейте планы, чтобы определить, как компания будет реагировать на проблемы и опасения. Например, если сотрудник указывает, что он недоволен своим уровнем подготовки и, вероятно, покинет компанию, существует ли процесс для своевременного реагирования на него?

Помните, что вовлеченность сотрудников — это непрерывный процесс, в котором вы всегда должны помнить о том, как вы создаете ценность для своих сотрудников. Поначалу для запуска может потребоваться больше времени и усилий, но поддержка программы с течением времени необходима для ее успеха.

Сотрудничество с опытными тренерами, такими как в Институт TWI может помочь вашим командам разработать устойчивые и успешные программы, которые улучшат вовлеченность сотрудников в долгосрочной перспективе. Начиная с первоначальной оценки, вы сможете определить основные элементы деятельности вашей компании. стандартизированная работа и определите фактические потребности ваших сотрудников на рабочем месте.

Свяжитесь с нами, чтобы узнать больше о том, как внедрять учебные программы может указывать менеджерам и руководителям, как общаться с сотрудниками, чтобы они чувствовали себя услышанными, и работать вместе, чтобы стимулировать вовлеченность сотрудников.